El Salón de Actos del Campus de Madrid de la Escuela ha acogido la presentación del I Barómetro sobre la Gestión del Talento en España, estudio elaborado por la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), el cual ha contado con la colaboración de la Escuela como partner investigador.
Precisamente ha sido Pilar Llácer, profesora de MBA de EAE, quien ha desarrollado la presentación del observatorio. El objetivo del mismo era conocer la valoración en torno a los proyectos y las tendencias más destacadas en la gestión de talento en todas las áreas de recursos humanos. “El observatorio se ha constituido como un lugar para realizar las observaciones en cuatro áreas de personas cruciales: atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación”, comenzaba explicando Llácer al público asistente.
En materia de atracción destaca la contratación de perfiles Juniors por parte de las empresas, haciendo uso de programas de prácticas/becas y, fundamentalmente, programas de incorporación de talento joven. También se ha visto el uso de las organizaciones de actividades que fomenten el employer branding, con el fin de lograr que la marca sea atractiva precisamente a estas nuevas generaciones de talento.
“Programas de on-boarding/inmersión y políticas para la gestión del compromiso son ya una práctica habitual”, apunta Llácer respecto al área de vinculación. En tercer lugar, en la dimensión del desarrollo se ha hecho una diferencia para los programas que se llevan a cabo en función de posiciones y puestos mid y top, haciendo siempre uso de conceptos como carrera profesional. Por último, en la desvinculación, el estudio hace referencia a los motivos por los que una persona deja una organización y la escasa comunicación para continuar manteniendo el contacto por parte de la marca.
Como datos destacables, Pilar Llacer ha señalado en primer lugar la contratación de perfiles Juniors, sobre todo en las áreas de operaciones y marketing, esta última haciendo hincapié al ámbito digital y de las nuevas tecnologías. “Las fuentes de reclutamiento para posiciones junior y medias se basan en la web y el uso de las redes sociales; para posiciones directivas, las organizaciones ya hacen uso de los conocidos como headhunters”.
Respecto a las redes sociales, la investigadora ha destacado la siguiente conclusión del observatorio: “Cerca del 16% de las compañías utilizan Instagram como red para crear marca, e incluso como medio de captación de talento”. Más allá, apuntaba LinkedIn como red de reclutamiento y el resto de redes como herramienta para mostrar la empresa al mundo. “Nos enfrentamos a un colectivo de junior que buscan sentirse vinculados a la imagen de la organización”, explicaba Llácer al por qué enfocarse en dar a conocer los valores.
Tras la presentación del I Barómetro y una ligera pausa, se ha desarrollado también una mesa de debate con la presencia de Antonio Núñez Martín, Socio de Parangon Partners, Plácido Fajardo, Managing Partner LEADERS TRUST/AltoPartners, y Juncal Garrido, miembro del sector de industria y recursos naturales de Russell Reynolds Associates. Los ponentes han debatido, tanto entre ellos como con el público asistente, el perfil profesional de los directivos de Capital Humano: habilidades y competencias, la importancia de la innovación y la necesidad de un perfil con experiencia en la transformación de las organizaciones, unido al tema de la digitalización y los perfiles analíticos y numéricos.
