La gestión del talento ha experimentado una evolución constante en las últimas décadas con el impacto de las nuevas tecnologías en los negocios que permiten al empleado 2.0 una mayor flexibilidad horaria y geográfica. Las demandas del profesional del S.XXI son muy distintas a las puramente contractuales que retenían al empleado décadas atrás.
De hecho, Celia Martín Sierra, Doctora en Organización de empresas y RRHH por la Universidad de Valladolid y docente del Máster Universitario en Dirección y Gestión de Personas en modalidad online e investigadora en UEMC en el área de gestión estratégica de recursos humanos, especialmente enfocada en la retención y desarrollo del capital humano y su relación con la innovación, asegura que; “Hoy en día a parte del contrato “legal” que recoge derechos y obligaciones de empleado y empleador, se producen contratos psicológicos en los que se establece una relación psicológica entre empresa y empleado que va más allá de lo recogido en el contrato. Los empleados valoran todo lo que reciben de la empresa: formación, trato recibido, estilo liderazgo, promoción, cultura, conciliación, etc. y en base a esto, actuarán en reciprocidad, vinculandose a la empresa en mayor o menor medida”
Sin embargo, ¿Se dedica suficiente tiempo y recursos a desarrollar el talento en la organización empresarial? Según nos aclara la Doctora Martín,”La retención del talento se ha vuelto uno de los aspectos clave en la gestión de personas en las organizaciones actuales. Una vez “superada” la crisis del 2008 la oferta de trabajos en el mercado laboral se está incrementado y aquellas empresas que durante ese periodo de crisis hayan “apretado” excesivamente a su capital humano empezarán a notar la fuga de ciertos empleados, lógicamente se irán los mejores puesto que son los que pueden tener más oportunidades en el mercado laboral. La retención no es un tema baladí si una empresa quiere retener el talento en su organización”
Además, los equipos directivos son cada vez más conscientes de los beneficios de implementar políticas de retención de talento, la docente e investigadora Celia, señala algunos de estas ventajas; “Uno de beneficios básicos es el ahorro de costes. Se estima que el coste de reemplazamiento de un empleado ronda el 50-60% del salario bruto anual del empleado, pudiendo alcanzar el coste total (directo más indirecto) desde el 90 hasta el 200% del salario anual (SHRM, 2012). En este cómputo están incluidos tanto costes directos (proceso de reclutamiento y selección, formación del nuevo empleado…) como indirectos (coste del tiempo que el nuevo empleado tarda en estar al 100%, caída del rendimiento y desmotivación de los compañeros, pérdida de conocimiento, pérdida del funcionamiento del equipo, posible pérdida de clientes… etc.).
Otro de los beneficios es lograr plantillas más involucradas con la empresa y, por tanto, con mayor rendimiento y desempeño”
Y es que la gestión del talento y del factor humano es la palanca de éxito de cualquier organización empresarial. Sin embargo, Celia no duda en asegurar que; “No consiste sólo en fichar y captar talento, sino en lograr que ese talento quiera quedarse en la empresa. Eso sí que marcará la diferencia entre una empresa y otra, y esa diferencia vendrá de la mano de las personas que harán de esa organización una organización exitosa, personas talentosas desde la alta dirección hasta la base organizativa”
Para los puestos de mando se buscan perfiles capaces de integrar efectivamente a las personas en la planificación estratégica de la empresa, aplicar modelos de liderazgo que favorezcan el crecimiento personal y profesional de los empleados y ejecutar políticas de retención y gestión de talento. ¿El objetivo? Recogiendo las palabra de Celia, “Hacer de la organización una organización exitosa”
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Fuente: Escuela de Negocios y Dirección
