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Capítulo 11:

 Organización y estilos gerenciales

La organización es un sistema abierto, en el que actúan: Capital, tierra, trabajo (elementos humanos), cuyo principal objetivo consisten en transformar los insumos en bienes y/o servicios.

El sistema abierto es aquel que establece dinámica con su medio ambiente; es decir, la organización cambia en forma permanente influida por las fuerzas internas y externas.

Los elementos de la organización (repasar definición de empresa), los podemos clasificar en:

  • Materiales
  • Factor Humano
  • Relaciones
  • Subsistemas
    • Planeación
    • Organización
    • Dirección (Motivación)
    • Control

Estilos Gerenciales.

 

En 1960, Douglas McGregor introdujo el concepto de Teoría X y Teoría Y, en cuyo caso la primera indica un estilo administrativo “autocrático”, y en la segunda, un estilo administrativo igualitario. Todos, basándonos en nuestras hipótesis de la conducta humana, tenemos un tipo o estilo administrativo, sepámoslo o no, o reconozcámoslo o no. El estilo administrativo autocrático y vigilante reflejan una mentalidad tipo Teoría X, mientras que el estilo administrativo participativo y de cooperación reflejan una mentalidad de tipo teoría Y. (véase Figura 2.2).

El doctor William Ouchi en su obra “Teoría Z”, nos muestra un estilo de administrar organizaciones, que ha dado grandes éxitos a las compañías japonesas, incrementado ostensiblemente la productividad. Considera al ser humano como determinante del estudio administrativo.

Su estilo es neutro (entre Teoría X y Teoría Y); es decir, participativo y de liderazgo. Reflejan una mentalidad tipo Teoría Z.

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Para quienes siguen el desarrollo de la economía mundial, fue asombroso el surgimiento de la economía japonesa  y su invasión, de productos y servicios, en todos los mercados mundiales.

La respuesta a ¿cuál fue el origen y desarrollo del milagro japonés?, está, en gran parte, en el análisis y comprensión de la “Teoría Z”.

Es necesario estudiar, detenidamente, todos los aspectos para descubrir por qué su aplicación ha tenido tanto éxito en Japón y por qué las economías occidentales buscan aplicarla en sus respectivos países.

Entre lo básico que comprende la teoría Z está:

1. La confianza: ésta facilita la armonía y coordinación de los esfuerzos de quienes trabajan en forma provechosa, utilizando la motivación en los funcionarios; para que trabajen en cooperación mutua y permanente, en todos los niveles de la empresa y hacia los objetivos de la organización.

Facilita alcanzar métodos de productividad. Esta teoría considera a la Confianza y a la Productividad como factores que generan grandes resultados. De allí el incremento de la productividad en un 400% sobre el porcentaje correspondiente d a los Estados Unidos, en los años de la posguerra

2. La sutileza: Otro factor importante de la Teoría Z. Un directivo que conozca bien a sus subalternos, describe bien las características propias de cada uno de ellos; es decir, los rasgos de su personalidad; esa descripción permite  al directivo agrupar a las personas que se comprenden entre si, organizándolas en grupos de trabajo, que haga posible el logro de los resultados efectivos. Considerar al hombre como la prioridad en el sistema organizacional, ha permitido que los japoneses logren la sutileza; les ha permitido tener unas verdaderas relaciones sociales

3. Solidaridad: generada por un interés Holístico por el Individuo. El “Holismo” es un término filosófico que implica que un todo integrado posee una realidad independiente y mayor que la suma de sus partes. Esta solidaridad se da en el lugar de trabajo y en la vida social y económica; es decir, está integrada en un todo.

Para lograr la integración a la empresa, desde la ceremonia inicial, en que recibe a los jóvenes capacitados, facilita un ambiente favorable que les permite intercambiar ideas; logrando unas buenas relaciones sociales.

La comparación de las organizaciones Norteamericanas con las japonesas, arroja contraposiciones en los modelos.

En la organización   Norteamericana el índice anual de rotación en las áreas de oficinas y producción oscila entre un 50% y un 90%.

En los niveles políticos la rotación puede ser de un 25% anual. Lo que significa que el grupo de directivos, que debe coordinar todas las operaciones de la compañía, debe modificarse constantemente

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Organizaciones Japonesas
Empleo de por vida
Proceso lento de Evaluación y promoción
Carreras no especializadas
Mecanismos implícitos de control
Proceso colectivo de toma de decisiones
Responsabilidad colectiva
Interés holístico
Organizaciones Norteamericanas
Empleo a corto plazo
Proceso rápido de evaluación y promoción
Carreras especializadas
Mecanismos explícitos de control
Proceso individual de toma de decisiones
Responsabilidad individual
Interés segmental

Figura 2.4 Comparativo estilos

Gerenciales

Una rápida rotación de personal requiere de un proceso ágil de evaluación y promoción. La constante necesidad de reemplazar directivas coloca en puestos muy importantes a empleados nuevos, que todavía no captan los procesos sutiles de la organización.

La teoría Z  en Colombia ha sido aplicada en varias empresas del sector público y privado; así no se haya llamado teoría Z. Una de las primeras empresas donde se aplicó, fue en Envases “Rock”.

En 1981. William Ouchi abrazó el concepto de Teoría Z, la fusión de estilo administrativo estadounidense y el japonés (tal vez una amalgama de la Teoría X y la Teoría Y de McGregor). Era partidario de una participación sustancial en el Control de Calidad por parte de todos los niveles administrativos y los obreros, de que se comprendieran objetivos más amplios de la organización, de que se redujera la división del trabajo y de que se repartieran las utilidades

“Hay que aprender a trotar sobre huevos” [entrevista para Portafolio con Luz Dary Guerrero, Gerente de Servientrega Colombia)

¿Cómo es su estilo Gerencial?

Soy muy cercana a la gente, construyo capital social y soy la ‘mami’ de todos los miembros de la empresa. Además me gusta recoger conocimientos en todos los niveles (sobre todo de la base), que me sirve para planear el futuro.

¿Tiene alguna herramienta de gestión preferida?

Sí, la creamos en la compañía, se llama el ‘Modelo S’ y lo que busca es integrar todo, crear una unidad coherente y eficaz, que la organización sea como un cuerpo con distintos miembros; pero todos bien coordinados entre sí.

La estrategia es el cerebro, la cultura es el alma, los procesos son las venas, los sistemas son la sangre, el corazón es la mística y la infraestructura equivale a las manos y los pies.

¿Cuál es la clave para innovar?

Crear una cultura. En esto somos “Mokusianos”, le invertimos muchos recursos a la pedagogía, a la educación de nuestra gente para que pueda desarrollar su imaginación.

¿Cómo evita la burocracia?

En la compañía sólo hay cuatro niveles –consejeros, dinamizadores, facilitadores y líderes de acción. No hay jerarquías –que son muy dañinas.

¿Cuáles son los elementos claves de su estrategia?

Cinco verbos: Planear, Hacer, Verificar, Asegurar, Evidenciar (dar muestras). Para hacer todo esto bien, hay que cautivar a la gente que va a ejecutar la estrategia. Uno siempre necesita la fuerza de su gente.

¿Qué busca al momento de seleccionar a sus colaboradores más cercanos?

…que puedan asimilar nuestra cultura organizacional. Muchas veces la gente empieza a trabajar con nosotros por outsourcing (tercerización) y cuando ya hemos comprobado que su personalidad cuadra con nuestra cultura, la contratamos. En otros casos, una persona puede estar en período de prueba de cinco años. Pero si logran integrarse a la empresa, trabajarán acá el resto de sus vidas.

También es importante la química, empatía que sienta con el candidato…

¿Qué les aconseja a los jóvenes profesionales que están iniciando sus carreras?

Que crean en sí mismos y que hagan equipo con buenos aliados y con sus familiares. Además que “Aprendan a trotar sobre huevos” (a avanzar, pero con cuidado y delicadeza sin hacerle daño a nadie). Y que nunca, nunca, desfallezcan en su esfuerzo por convertir sus sueños en realidad.

¿qué le aconseja a las universidades que están formando a los empresarios del futuro?

Deben darle formación holística, integral, que sean buenos seres humanos –cultos, sensibles, no sólo buenos profesionales-. Pero lo más importante es que les ayuden a descubrir su Vocación. A los profesores les recomiendo que, además de enseñar la teoría, enseñen sus aplicaciones prácticas.

Nota. Servientrega genera 8.500 empleos y tiene ingresos superiores a los 500mil millones de pesos. El próximo quinquenio (2007) será el de la expansión en América.

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