Una de las cosas buenas que se puede decir de muchas acciones de capacitación, es que no han producido daño, pero a lo mejor, tampoco han generado beneficios; y si algunas de esas acciones de capacitación hubiesen sido exitosas, estaríamos, a lo mejor, en problemas puesto que sus resultados podrían haber sido desastrosos.
Cuando queremos evaluar la capacitación debíamos estar preocupados de los siguientes aspectos claves:
1. ¿Ocurrió un cambio de conducta durante la capacitación?
2. ¿Esa conducta es valoraba para la organización?
3. ¿La capacitación efectuada fue además rentable, en sentido de producir el mayor valor agregado en favor de la organización?
· ALGO SOBRE LAS EVALUACIONES DE LOS CAMBIOS DE CONDUCTA.
Cuando evaluamos sistemáticamente la capacitación debemos saber que los tests tienen ciertas limitantes, por lo que es necesario complementarlos teniendo en mente un conjunto de estándares más sólidos.
Cuando se toma una prueba de final de curso a los alumnos, supone que ellos pueden escribir algo en la hoja de prueba al haber sido expuesta la materia, y que no podrían haber escrito sin asistir al curso. Si se pone énfasis en la prueba, implica que el propósito del curso es pasar ésta. Aunque las pruebas sirven a objetivos útiles en las escuelas, tienen menos utilidad para los propósitos que persigue la capacitación en el mundo de la empresa.
Las pruebas verbales o escritas tales como verdadero o falso, elección múltiple, comparación, disertación, definición de preguntas y otras, pueden revelar que las personas pueden hablar o escribir acerca de las relaciones humanas, pero de ninguna manera demuestran la -habilidad individual de relacionarse con sus semejantes.
Pero, ¿cómo evaluar la capacitación?.
Se mide contra los objetivos de cambio de conducta que fueron establecidos antes de comenzar la actividad. Si no se tuviesen objetivos, simplemente no se podría evaluar y, si se fijasen los objetivos una vez finalizado el curso, ello equivaldría a pintar el blanco después de haber disparado la flecha.
· LA CAPACITACION REALIZADA ¿APORTO VALOR A LA EMPRESA?.
Cuando se evalúa la capacitación, es necesario averiguar si fue valorable para la organización. Para eso, es preciso establecer qué conducta se produjo y qué consecuencias producirá tal conducta. Existe, sin embargo, un problema muy difícil de resolver, y es el que se refiere a descubrir cuáles fueron los efectos del cambio de conducta producida por la capacitación.
En la Fig. 12 se puede observar gráficamente esta situación. Se conduce un programa de capacitación (2) para lograr un cambio de conducta de un entrenando, desde una conducta no deseada (1) una conducta deseada (3). Esta nueva conducta va a afectar a su vez el entorno del entrenando (4) cuando él ejercite la nueva conducta en el trabajo.
La limitación que existe para llevar a cabo una evaluación de los efectos de la capacitación, reside en la posible existencia de otras fuerzas también del entorno (5), tales corno el grupo de trabajo, la tecnología, supervisión, políticas, etc., que pueden estar actuando simultáneamente con los efectos de la capacitación y por ello el resultado final no se puede asignar legítimamente a la capacitación.
Esto quiero decir que el especialista en capacitación debe limitar su evaluación solamente a los tres primeros factores, esto es, conducta no deseada (1), el propio programa de capacitación (2) y la nueva conducta (3).
Si se define correctamente el objetivo de un programa de capacitación - es decir; expresado en un cambio de conducta que va desde la conducta actual específica no deseada, a una nueva conducta deseada y especificada- y si aquel cambio realmente ocurre, la capacitación debe ser considerada exitosa. Su evaluación se debe limitar a determinar en la forma más exacta posible si la conducta deseada se logró en la conducción de la capacitación y también en el lugar de trabajo. Si la conducta deseada no se puede aplicar en el trabajo, se debe determinar si el fracaso se debió a la capacitación o a otro factor exógeno a ella.
Figura N°12: Influencias del Cambio de Conducta.
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