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Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos

Autor: osvaldo rojo
Curso:
8,20/10 (5 opiniones) |18119 alumnos|Fecha publicación: 13/12/2006
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Capítulo 7:

 Principios de aprendizaje

Aunque se ha estudiado mucho el proceso de apren­dizaje, poco se sabe de él. Tal como se ha señalado, parte del problema consiste en que el aprendizaje en sí no es observable; son solamente sus resultados los que se pueden observar y medir. A partir de sus estudios sobre el aprendizaje, sin embargo, los investigadores han descrito a grandes rasgos el proceso y han aventu­rado algunos principios. Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de una curva, que se muestra en la figura 7. Como ilustra la curva, el aprendizaje muestra etapas de progresión (como la que va de A a B) y etapas de estabilización (como la que va de B a C). El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje. En primer lugar, procura que la curva alcance un nivel sa­tisfactorio de desempeño. Ese nivel se representa como la línea recta en la figura 7. En segundo lugar, procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo po­sible.

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, la utilización de varios principios de apren­dizaje ayudan a acelerar el proceso.

Figura 7:  Curva de Aprendizaje

Principios de aprendizaje

Los principios de aprendizaje (llamados también principios pedagógicos) constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios  son los de participación, repetición, relevancia, transferencia retroalimentación.

PARTICIPACION. El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende pue­de participar en forma activa. La participación alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen más sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resul­tado de la participación aprendemos de manera más rápida y podemos recordar lo aprendido durante más tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cómo montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso de aprendizaje.

REPETICION. Aunque no sea considerada muy en­tretenida, es posible que  la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo, se repiten las ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición.

RELEVANCIA. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el pro­pósito general de una labor o tarea, o de toda una función. Esta explicación permite que el empleado ad­vierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de se­guir los procedimientos correctos

TRANSFERENCIA. A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto co­rresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, gene­ralmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en gran medida la cabi­na de un avión real y las características operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avión y el simu­lador permiten a la persona en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje a su trabajo cotidiano.

RETROALIMENTACION. La retroalimentación proporcio­na a las personas que aprenden, información sobre su progreso. Contando con retroalimentación, los aprendi­ces bien motivados pueden ajustar su conducta, de ma­nera que puedan lograr la curva de aprendizaje más rmpida posible. Sin retroalimentación, el aprendiz no pue­de evaluar su progreso, y es posible que pierda interés.

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