Capítulo 4:

 Capacitación y desarrollo profesional

Capacitación

Proceso orientado a proporcionar a los empleados los conocimientos y habilidades que se requieren para el desarrollo de sus responsabilidades actuales y futuras en el seno de la empresa.

En la articulación del proceso de capacitación consideramos tres cuestiones claves:

1.    Evaluación de las necesidades de formación. Desde la perspectiva de la Gestión de la Calidad este proceso es crucial para poder ofrecer a cada trabajador la formación adecuada que le permita participar como un actor eficaz en el proceso de mejora continua de procesos, productos y servicios.

En la medida en que la formación constituye una inversión, requiere que el proceso de evaluación también se oriente a la valoración de los resultados obtenidos tras una actividad formativa. Dada la dificultad de realizar esta actividad a través de indicadores financieros, se proponen otros métodos como las entrevistas a alumnos y profesores participantes en la acción formativa o el desarrollo y despliegue de un sistema de indicadores aplicado a la formación, en el que empleador y empleado consensuan objetivos y resultados esperados.

2.    Contenido. Se puede clasificar en función de su grado de especificidad y por su naturaleza técnica o socio-cultural.

De esta variable cabe destacar la importancia de los contenidos de las acciones formativas en orden a reforzar la cultura de la organización y fomentar determinadas actitudes y comportamientos.

3.    Métodos y fuentes de capacitación. Básicamente se puede distinguir entre capacitación en el puesto –la relación maestro-aprendiz, los contratos en prácticas o la formación por parte de proveedores de máquinas-herramientas u otros materiales– o fuera del puesto de trabajo; e individual o en grupo.

Así, los métodos de formación en el puesto son especialmente útiles para el desarrollo de habilidades y la adquisición de conocimientos íntimamente relacionados con las necesidades actuales de la empresa. Por otra parte, la formación fuera del puesto puede ser estándar o diseñada ad-hoc y puede realizarse a través de conferencias, clases magistrales, programas informáticos, análisis de casos, simulaciones o prácticas de laboratorio.

Comentario aparte merece un método de formación que ha ganado popularidad en el ámbito de la literatura de Gestión de la Calidad y que permite apalancar los esfuerzos realizados por la empresa. Se trata de la denominada “formación en cascada” y que consiste básicamente en que los trabajadores que reciben formación se encargan de impartirla a otros compañeros en el seno de la organización.

Es conveniente subrayar el papel de la capacitación como variable que incide sobre las actitudes y comportamientos. Así, las actividades de formación, además de ser un medio para inculcar en los individuos los valores y creencias que sustentan la cultura empresarial, sirven para enviar a los trabajadores el mensaje de que la empresa invierte y se compromete con ellos. Si la formación es percibida de este modo por los formados, la lealtad y el compromiso con la tarea y con la organización florecerán.

Desarrollo profesional y de carreras

Su articulación va íntimamente ligada a la definición de otras variables y dimensiones –formación, evaluación del rendimiento, sistemas de incentivos–. El desarrollo de carreras es un proceso continuo orientado a mejorar y enriquecer la base de conocimiento y experiencia de los miembros de la organización, considerando de forma conjunta los intereses de la empresa y del individuo. También permite el seguimiento y la asignación eficaz de los RRHH con los que cuenta la empresa.

Los elementos que permiten caracterizar esta variable son tres:

1.    Autoevaluación y Evaluación. Se trata de una serie de actividades orientadas a identificar las potencialidades de cada individuo, el estado actual de sus conocimientos y habilidades y las lagunas o carencias que debe superar.

2.    Orientación. Consiste en diseñar y ofrecer al individuo una serie de metas profesionales a desarrollar en el marco de la empresa, así como los pasos a seguir para alcanzarlas.

3.    Perfeccionamiento. Se trata de un conjunto de actividades y dispositivos, complementarios a las actividades de formación, orientados a facilitar el desarrollo de las habilidades de las personas en orden a mejorar el desempeño de responsabilidades actuales y futuras.

Desde la óptica de la Gestión de la Calidad, la importancia del correcto diseño y despliegue de un plan de desarrollo de carreras radica en su relación con la capacidad de la empresa para retener a aquellos individuos que mejor se ajustan a las necesidades e idiosincrasia de la organización, y ello repercute en cuestiones como la motivación, el grado de compromiso e identificación con las metas colectivas, la propensión a compartir información y el interés por mejorar los procedimientos o por adquirir conocimientos específicos, necesarios para el correcto funcionamiento del sistema de calidad de la empresa. En este mismo sentido, cabe subrayar la necesidad de generalizar las actividades de desarrollo profesional a todos los empleados de la empresa y a los equipos de trabajo.

La aplicación de un plan de desarrollo profesional orientado al sostenimiento de relaciones laborales de largo plazo, y con los efectos descritos en el párrafo anterior, habilita a la empresa para: prestar un servicio excelente en un mercado específico, el desarrollo continuo de productos y la adaptación a cambios continuos de carácter incremental.

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