1.4. ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE COACHING Y MENTORING?
Si el origen de la palabra mentor es mitológico, el término coaching viene del mundo de los deportes y describe la acción de guiar o entrenar. Los coaches eran los cocheros o conductores de carruajes tirados por caballos que, originarios de un pueblo húngaro llamado Kocs, pasaron a llamarse coches al hacerse populares en Europa. El conductor nos ayuda a llegar más rápido a nuestro destino. El entrenador deportivo o coach ayuda a acelerar el aprendizaje y desarrollar la capacidad con el fin de llevar al deportista o al equipo a alcanzar los mejores resultados. En el siglo XX la palabra coach se transfirió al ámbito empresarial como la figura, interna o externa, que ayuda a alcanzar resultados excelentes.
Coaching y mentoring son metodologías de aprendizaje muy potentes tanto para los individuos como para las organizaciones. Ambas comparten la misión de potenciar el desarrollo personal y profesional, tienen una misma filosofía de aprendizaje y requieren avanzadas habilidades, personales e interpersonales, tanto del coach como del mentor. La diferencia fundamental estriba en el grado de experiencia que ha de poseer cada uno.
El coach no necesita ser un experto en el área de trabajo de su cliente. El entrenador de fútbol no es el mejor goleador, pero sí quien tiene una mejor visión estratégica del juego y quien puede orientar, motivar y coordinar al equipo para que jueguen juntos. Este sería el papel del jefe como coach. En cuanto a un coach externo, verdaderamente no necesita conocer en profundidad el negocio o el trabajo de su cliente para ayudarle a maximizar su potencial.
Incluso en el life coaching, el coach va a ayudar a la persona a esclarecer cuáles son sus deseos y objetivos personales en la vida y poner en marcha un plan de acción para conseguirlos. No necesita tener una experiencia que transferir.
A diferencia del coach, el mentor sí ha de ser una figura de referencia con una experiencia en la empresa o en el ámbito profesional en el que quiere progresar el mentorando, y tener una trayectoria vital y valores humanos que transmitir. Además, los mentores disponen de otros recursos para apoyar el progreso personal y profesional de sus mentorandos, como son la agenda de contactos y su propia influencia personal.
Cuando nos centramos en el ámbito organizacional, los mentores han de ser figuras de reconocido prestigio dentro de la compañía, muy valorados internamente por su experiencia, capacidad y madurez personal. Suelen tener influencia para impulsar la carrera profesional.
La influencia del mentor suele tener una proyección a largo plazo más que centrarse en el desempeño de las tareas actuales, lo que sería más bien el papel de un tutor. Esta figura se asigna en algunas organizaciones para facilitar el aterrizaje más rápida y suavemente. El tutor es la persona que asesora y acompaña durante las primeras semanas. También se les llama tutores a los especialistas en un determinado conocimiento o programa informático, que capacitan a otros individualmente o en grupo. Pero la figura del mentor transciende este papel. El mentor impulsa el desarrollo profesional, utiliza el método de la pregunta para ayudar a pensar, traslada su experiencia y aprovecha su red de contactos, si fuera necesario, para ayudar al mentorando. Es un papel mucho más estratégico que el de tutor, de mayor duración en el tiempo y de mayor profundidad en los temas abordados.
Mientras que un jefe puede, en cierto modo, desempeñar el papel de coach, los mentores formales no han de ser los jefes directos del mentorando, pues el proceso de mentoring requiere de una relación de confianza plena que puede obstaculizarse en un contexto donde prima la presión por los resultados. El papel de jefe suele incluir juicio, valoración de resultados y repercute en la retribución. La relación entre mentor y mentorando se ha de realizar en un entorno de confidencialidad, lo que ayuda a generar una relación de confianza y compromiso mutuo en donde ambos se desarrollan profesional y personalmente. No obstante, es frecuente que, al preguntar a profesionales de éxito quién es su mentor, hagan referencia a un antiguo jefe que fue más allá de su papel y que continúa ejerciendo su tutela una vez terminada la relación jerárquica.
Independientemente de esta distinción entre conceptos, nuestro enfoque es inclusivo. Muchas organizaciones están implantando proyectos de desarrollo con expertos internos que tutelan y apoyan a otros y lo están llamando coaching. ¿Tiene alguna importancia? Pensamos que no, lo importante no son las etiquetas que pongamos, sino la calidad de las prácticas que se implanten y las habilidades de las personas que las impulsen, ya sean coaches o mentores.
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