El despido disciplinario
En las relaciones laborales se producen a veces situaciones en las que el comportamiento del trabajador supone o un incumplimiento directo del contrato que ha suscrito o de los principios en que éste se sustenta. Cuando esta forma de actuar implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo por motivos disciplinarios. Además de la gravedad del comportamiento, el artículo 54 del TRLET exige que sea culpable, es decir, que el trabajador tenga conciencia de que obra de forma indebida, o al menos que el incumplimiento responda a un comportamiento negligente que podría haberse evitado con un poco de diligencia.
Los despidos disciplinarios no pueden tener su origen en cualquier proceder grave y culpable del trabajador, sino que han de atenerse a alguna de las causas previstas en el artículo 54 del TRLET, que pueden ser matizadas por los convenios colectivos (véase el Texto de apoyo 2).
A pesar de que las conductas susceptibles de generar el despido disciplinario han de ajustarse a la lista del citado artículo, un amplio número de comportamientos irregulares caben dentro de ella, ya que el apartado d) del artículo 54 del TRLET (transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza) ampara actuaciones muy variadas. Dada la trascendencia de las mencionadas causas de despido, vamos a comentar sus aspectos más relevantes desde el punto de vista didáctico.
Las dos primeras conductas que cita el artículo 54, faltas e indisciplina, son manifestaciones claras de incumplimientos contractuales. Por lo que respecta a las faltas, han de ser injustificadas, lo que denota la actuación culpable del trabajador, y mientras que la indisciplina o desobediencia se produce ante las órdenes legítimas del empresario dadas dentro del poder de dirección que le otorga el contrato de trabajo.
La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza viola las bases del contrato de trabajo que, como cualquier otro, se basa en una relación de confianza entre las partes y en la buena fe con que se establece su relación mutua. Las conductas de esta naturaleza son múltiples: hurtos, apropiaciones indebidas, revelación de secretos, engaños y, en general, diversas conductas desleales (véase el Caso práctico 1).
La disminución continuada y voluntaria del rendimiento en relación con el pactado, si existe algún acuerdo al respecto. De no existir dicho acuerdo, el rendimiento de referencia será el habitual en un trabajador medio, teniendo en cuenta las circunstancias personales del individuo afectado, de forma que la eventual causa de despido denote una cierta voluntariedad obstruccionista por su parte (por ejemplo, huelgas de celo).
La embriaguez o toxicomanía han de influir negativamente en el trabajo para que puedan ser causas de despido. En relación con este punto subyace en el legislador la idea de que estos problemas nacen de conductas culpables del trabajador, ya que si fuesen considerados como meras enfermedades deberían haber sido incluidas dentro de las causas objetivas de extinción contractual (ajenas a la voluntad del trabajador). El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual es una nueva causa introducida en el artículo 54.2 del TRLET por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre.
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