Dirección Y Gestión De Recursos Humanos

Programa

1.
Un nuevo contexto para la gestión y dirección de personas
1.1. Las personas como generadores de valor añadido 1.1.1. Conceptos básicos 1.1.2. El activo intangible: conceptos y componentes 1.1.3. Los nuevos paradigmas del trabajo y de los trabajadores 1.1.4. Una nueva era, un nuevo orden
1.1.5. El mercado de trabajo y los recursos humanos 1.2. Estructura organizativa en las empresas 1.2.1. Organizarse frente a organización 1.2.2. Las organizaciones tradicionales se modifican 1.2.3. Tendencias actuales 1.3. El rol del departamento de recursos humanos 1.3.1. El rol del departamento de recursos humanos
2. Relaciones entre empresa y administraciones públicas 2.1. La empresa y la sociedad 2.1.1. La empresa y la sociedad 2.2. La Seguridad Social 2.2.1. La Seguridad Social 2.3. La Inspección de Trabajo 2.3.1. La Inspección de Trabajo
2.4. La Hacienda pública 2.4.1. Conceptos generales 2.4.2. Tipos de infracciones 2.4.3. Tipos de sanción 2.4.4. Prescripción de los delitos tributarios 2.4.5. Obligaciones tributarias de las empresas 2.5. Responsabilidad social de la empresa 2.5.1. La responsabilidad social de la empresa 2.5.2. La Unión Europea y la responsabilidad social de las empresas 3. Contratación 3.1. Definición y sujetos del contrato de trabajo 3.1.1. Definición y notas esenciales del contrato de trabajo 3.1.2. Funciones del contrato de trabajo 3.1.3. Forma del contrato de trabajo 3.1.4. Figuras afines al contrato de trabajo 3.1.5. Sujetos del contrato de trabajo (I): el trabajador 3.1.6. Sujetos del contrato de trabajo (II): el empresario 3.1.7. Empresa y centros de trabajo 3.1.8. Identificación del empresario responsable: contratación y subcontratación de obras y servicios 3.2. Nacimiento y duración del contrato de trabajo 3.2.1. Mercado de trabajo y política de empleo 3.2.2. Capacidad para contratar 3.2.3. Duración del contrato de trabajo 3.2.4. El período de prueba 3.2.5. La ineficacia del contrato de trabajo 3.3. Contenido del contrato de trabajo 3.3.1. Poderes del empresario 3.3.2. Derechos básicos del trabajador 3.3.3. La jornada de trabajo 3.3.4. El salario 3.4. Las vicisitudes del contrato de trabajo 3.4.1. Las vicisitudes del contrato de trabajo 3.4.2. La modificación del contrato de trabajo 3.4.3. La movilidad funcional 3.4.4. La movilidad geográfica 3.4.5. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo 3.4.6. La suspensión del contrato de trabajo 3.5. La extinción del contrato de trabajo 3.5.1. La extinción del contrato de trabajo 3.5.2. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador 3.5.3. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario: los despidos 3.5.4. La extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y de fuerza mayor: los despidos colectivos 3.5.5. La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas: los despidos individuales y plurales 3.5.6. El despido disciplinario 4. Aspectos administrativos de la contratación 4.1. La Administración laboral 4.1.1. La Administración pública 4.1.2. La Administración general del Estado 4.1.3. La Administración laboral de las comunidades autónomas 4.1.4. Competencias de las comunidades autónomas en materia laboral y seguridad social 4.1.5. La Administración local consultiva 4.2. Procesos administrativos relacionados con las altas y bajas en la contratación
4.2.1. Seguridad Social 4.2.2. Contratación 4.2.3. Notificación de accidentes de trabajo 4.2.4. Apertura y reanudación de centros de trabajo
4.3. Beneficios sociales y fiscales de la contratación 4.3.1. Antecedentes históricos 4.3.2. La política de empleo en España 4.3.3. La política de empleo en la Unión Europea 4.3.4. La política de empleo en las comunidades autónomas 4.3.5. Medidas de fomento del empleo 5. Relaciones laborales y nuevas tecnologías 5.1. Nuevas tecnologías y relaciones laborales. Las nuevas formas de presentación de servicios en las empresas punto.com 5.1.1. Nuevas tecnologías, Internet y relaciones laborales 5.1.2. Condiciones de trabajo y nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones 5.1.3. Referencia específica al teletrabajo 5.1.4. Problemática específica de las relaciones laborales en las nuevas empresas en línea o punto.com 5.1.5. Nuevas tendencias en materia salarial 5.1.6. Marco legal y jurisprudencial de la utilización del correo electrónico corporativo y del acceso a Internet por los trabajadores y por los representantes sindicales 5.1.7. Poder de organización del empresario, negociación colectiva y relaciones laborales digitales 5.1.8. Oportunidad y sede de las normas internas del personal en materia de protección de datos y de usos de tecnologías corporativas. Obligaciones y funciones del personal en relación con el documento de seguridad 5.2. Protección y seguridad de datos personales y relaciones laborales 5.2.1. Evolución de la protección de los datos de carácter personal. Conceptos de protección de datos. Intimidad, privacidad y protección de datos 5.2.2. La interpretación del artículo 18 de la Constitución según la Sentencia 292/2000, de 30 de noviembre del Tribunal Constitucional 5.2.3. Conceptos de protección de datos 5.2.4. Disposiciones sobre protección de datos. La Ley 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal: Principios, Derechos y Procedimientos. El consentimiento del titular de los datos. Cesión de datos 5.2.5. El encargado de tratamiento: el contrato del artículo 12 de la LOPD 5.2.6. El Reglamento de seguridad de datos: cómo realizar un diagnóstico de medidas de seguridad de nivel básico, medio y alto 5.2.7. Procedimientos y normativas de seguridad. Medidas de seguridad: nivel físico, nivel lógico, nivel organizativo y nivel contractual 5.2.8. El derecho del trabajador a la protección de datos. Régimen jurídico de protección de datos de los datos de carácter personal del trabajador 5.2.9. La protección de datos personales en la Ley 34/2002 (LSSI). Referencia específica a la protección de datos personales en las comunicaciones electrónicas 5.2.10. Especial referencia a algunos ficheros específicos: recursos humanos, absentismo laboral y prevención de riesgos laborales 5.2.11. Infracciones y sanciones en materia de protección de datos. Acciones ante la Agencia Española de Protección de Datos y las agencias autonómicas 6. Las relaciones laborales en la economía del conocimiento 6.1. La economía y la sociedad del conocimiento. Hacia una tercera Revolución Industrial 6.1.1. Hacia un capitalismo basado en el conocimiento 6.1.2. Diez ideas básicas sobre la nueva economía 6.1.3. De la revolución industrial a la revolución digital 6.2. Trabajar en la sociedad del conocimento. Desafíos del nuevo entorno económico y sociolaboral 6.2.1. Cantidad del empleo resultante 6.2.2. Calidad del empleo disponible 6.2.3. La experiencia del empleo flexible 6.3. La flexibilización e individualización de las relaciones laborales 6.3.1. La flexibilización 6.3.2. Definición de flexibilidad 6.3.3. Tipos de flexibilización 6.3.4. Una creciente individualización 6.3.5. Nuevos campos de negociación en las relaciones laborales 7. Negociación y resolución de conflictos 7.1. La resolución de conflictos y la gestión positiva del conflicto en las organizaciones 7.1.1. La relación inversamente proporcional entre conflicto y productividad 7.1.2. La visión positiva y preactiva del conflicto organizacional 7.2. Análisis del conflicto organizacional 7.2.1. Enfoque sistémico proactivo 7.2.2. Cuestionario de análisis básico del conflicto 7.2.3. El objeto del conflicto 7.2.4. La intensidad del conflicto (presencia de la violencia) 7.2.5. La interconexión dinámica entre los tres tipos de violencia 7.2.6. Paz positiva y paz negativa en la organización 7.2.7. La dimensión del conflicto 7.2.8. Los niveles personales del conflicto y su proyección temporal 7.2.9. Los tres grandes niveles espaciales del conflicto 7.3. Tipología básica y diagnóstico del conflicto social u organizacional 7.3.1. Tipología básica del conflicto 7.3.2. El diagnóstico del conflicto organizacional 7.4. El tratamiento del conflicto organizacional: la microgestión positiva 7.4.1. Método de trabajo para la intervención profesional en el tratamiento de un conflicto organizacional 7.4.2. La microgestión del conflicto social: taller de gestión positiva del conflicto 7.4.3. La mediación 7.5. Tratamiento: la macrogestión del conflicto organizacional complejo 7.5.1. Reconstrucción tras el conflicto interpersonal y tras los efectos de la violencia directa 7.5.2. Resolución del conflicto estructural o de los efectos de la violencia estructural 7.5.3. Reconciliación como cierre, curación y tratamiento de la violencia cultural 7.5.4. La mediación representativa y el análisis estratégico organizacional 7.5.5. Análisis estratégico organizacional 7.5.6. ¿Cómo saber si podemos aceptar un encargo de mediación? 7.5.7. Conclusión 8. Aplicaciones, técnicas y prácticas de las relaciones laborales 8.1. Empresarios y organizaciones empresariales 8.1.1. Concepto de empresario 8.1.2. Concepto de empresa 8.1.3. Tipología de empresas desde la perspectiva juridicolaboral 8.1.4. Organizaciones empresariales 8.2. Representantes de los trabajadores 8.2.1. Unitarios 8.2.2. Sindicales 8.2.3. Delegados de prevención 8.3. Tutela administrativa y judicial de las relaciones laborales 8.3.1. La Administración local 8.3.2. La Administración de Justicia en el orden social 8.3.3. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social 8.4. Resolución extrajudicial de los conflictos colectivos 8.4.1. Conciliación 8.4.2. Mediación 8.4.3. Arbitraje 8.4.4. Tribunal Laboral de Cataluña 8.5. Inmigración y relaciones laborales: aspectos prácticos de gestión 8.5.1. Edad exigible al inmigrante para acceder al mercado de trabajo 8.5.2. Nacionalidad del inmigrante 8.5.3. Permisos de trabajo y residencia 8.5.4. Derecho al trabajo 8.5.5. Derecho a la no discriminación y la igualdad de trato 8.5.6. Libertad sindical y huelga 8.5.7. Seguridad Social 9. Aspectos clave de la gestión de la prevención 9.1. Fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo 9.1.1. Estado de la cuestión 9.1.2. Condiciones de trabajo y salud 9.1.3. Daños derivados del trabajo 9.1.4. Riesgos 9.1.5. Prevención-protección 9.2. Ámbito jurídico de la prevención 9.2.1. El derecho del trabajo 9.2.2. El derecho del trabajo en la Constitución española de 1978 9.2.3. La normativa laboral postconstitucional 9.2.4. El ordenamiento laboral 9.3. Normativa sobre la prevención de riesgos laborales 9.3.1. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) 9.3.2. La Unión Europea (UE) 9.3.3. Legislación española en materia de prevención de riesgos laborales 9.4. Organización de la prevención en España 9.4.1. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) 9.4.2. Los gabinetes técnicos provinciales 9.4.3. Órganos de las comunidades autónomas 9.4.4. Organización de la prevención en Cataluña 9.4.5. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSHT) 9.4.6. Administración sanitaria 9.4.7. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) 9.5. Responsabilidades en materia preventiva 9.5.1. Responsabilidad administrativa 9.5.2. Responsabilidad penal 9.5.3. Responsabilidad civil 9.5.4. Sujetos responsables 10. Gestión de la prevención 10.1. Aspectos generales de administración y gestión empresarial 10.1.1. Introducción 10.1.2. Forma jurídica de la empresa 10.2. Planificación, organización y modelos de gestión 10.2.1. Planificación de la prevención 10.2.2. Organización de la prevención 10.2.3. Modelos de gestión 10.2.4. Directrices sobre SGSST de la OIT 10.2.5. Conclusiones 10.2.6. Anexos 10.3. Economía de la prevención 10.3.1. Afectados y gastos originados por la no prevención 10.3.2. Cálculo de los costes indirectos 10.3.3. Conclusiones 10.3.4. Anexos 11. Auditoría sociolaboral 11.1. Introducción a la auditoría sociolaboral II. Principios generales 11.1.1. Concepto de auditoría sociolaboral 11.1.2. Tipo de auditoría sociolaboral 11.1.3. Ventajas de la realización de la auditoría sociolaboral 11.2. Auditoría legal. Auditoría del sistema de prevención de riesgos laborales 11.2.1. La oficina 11.2.2. Concepto de auditoría del sistema de prevención de riesgos 11.2.3. Ámbito de aplicación de la auditoría del sistema de prevención de riesgos laborales 11.2.4. Metodología de la auditoría del sistema de prevención de riesgos laborales 12. Motivación y satisfacción 12.1. ¿Qué entendemos por motivación? 12.1.1. Perspectivas conceptuales 12.1.2. Aproximación académica conceptual 12.2. Clasificación de las teorías y modelos sobre motivación laboral 12.2.1. Teorías del contenido 12.2.2. Teorías centradas en el proceso 12.2.3. Criterio de proximidad 12.3. Teorías y modelos más destacados sobre la motivación 12.3.1. La dirección científica 12.3.2. Teoría de las necesidades de Maslow 12.3.2.1. Necesidades fisiológicas 12.3.2.2. Necesidades de seguridad 12.3.2.3. Necesidades sociales 12.3.2.4. Necesidades de estima
12.3.2.5. Necesidades de autorrealización 12.3.3. Teoría ERC de Alderfer 12.3.4. Teoría de los dos factores de Herzberg 12.3.5. Teoría X y teoría Y de McGregor 12.3.6. Teoría de MacClelland 12.3.7. Teoría de las expectativas 12.3.8. Modelo de motivación de Vroom 12.3.9. Modelo de motivación de Porter-Lawler 12.3.10. Modelo integrado de Robbins 12.3.11. Modelo integrado de Quijano y Navarro 12.3.12. Otras teorías y modelos 12.4. Técnicas de motivación bajo el control del directivo 12.4.1. Técnicas y recomendaciones para mejorar la motivación 12.4.1.1. Mejora del clima laboral 12.4.1.2. Reforzar positivamente 12.4.1.3. Implantación delempowerment 12.4.1.4. Facilitarfeedback 12.4.1.5. Disminuir tanto el nivel como la frecuencia de controles 12.4.1.6. División pormenorizada del trabajo 12.4.1.7. Favorecimiento y potenciación de la autoestima 12.4.1.8. Permitir el acceso a la información 12.4.1.9. Estimulación de la competencia entre equipos similares 12.4.2. El refuerzo positivo 12.4.3. Elempowermenty la motivación 12.5. Satisfacción en el puesto de trabajo 12.5.1. Aproximación inicial 12.5.2. Medición del grado de satisfacción en el puesto de trabajo 13. El trabajo en grupo y los equipos de trabajo
13.1. El trabajo en grupo 13.1.1. Tipologías grupales 13.1.1.1. Tipologías de grupos pequeños 13.1.2. Fases del grupo 13.2. Equipos de trabajo 13.2.1. Concepto 13.2.2. Tipología de equipos de trabajo 13.2.3. Barreras en la efectividad de los equipos de trabajo 13.3. El conflicto laboral 13.3.1. Concepto 13.3.2. Conflictos dentro de la organización 13.3.3. Diferentes abordajes del conflicto 13.3.3.1. Teoría realista del conflicto 13.3.3.2. Teoría de la identidad social 13.3.3.3. Teoría de la construcción social del conflicto 13.3.4. Tipologías del conflicto 13.3.5. La administración del conflicto 13.3.6. Técnicas para la resolución y estimulación del conflicto 13.3.7. Etapas de conflicto 13.4. Negociación, mediación y arbitraje 13.4.1. La negociación 13.4.1.1. Modelos de negociación 13.4.2. La mediación 13.4.2.1. Etapas de la mediación 13.4.2.2. El acuerdo de mediación 13.4.3. El arbitraje 14. Liderazgo y delegación. Estilos de dirección
14.1. Definición de estilos de liderazgo 14.1.1. Aproximación al concepto de liderazgo 14.1.2. Las ideas de los gurús 14.1.3. Estilos de liderazgo 14.1.3.1. Estilos de dirección 14.1.3.2. Características de los estilos de dirección 14.2. Capacitación de líderes 14.2.1. Concepto decoaching 14.2.1.1. Elcoach 14.2.1.2. Niveles de aprendizaje 14.3. Estilos de liderazgo y situaciones profesionales 14.3.1. Dirigir, liderar ¿es un arte o una ciencia? 14.4. Pautas para motivar a las personas 14.4.1. Factores de higiene o mantenimiento 14.4.2. Factores motivadores 14.4.3. Factores relacionados con la organización que permiten satisfacer los factores de motivación 14.4.4. Pautas para motivar 14.5. Delegación 14.5.1. Introducción 14.5.2. ¿Qué entendemos por delegar? 14.5.2.1. Diferencia entre delegación y participación 14.5.2.2. Diferencia entre delegación y abdicación 14.5.3. Ventajas que se derivan de la delegación 14.5.3.1. Ventajas para el delegador 14.5.3.2. Ventajas para el delegado 14.5.3.3. Ventajas para la empresa 14.5.4. Barreras a la delegación 14.5.4.1. Barreras del delegador 14.5.4.2. Barreras del delegado 14.5.4.3. Barreras de situación (imputables a la dirección) 14.5.5. Las reglas del juego en toda delegación 14.6. Condiciones para la delegación 14.6.1. En quién delegar 14.6.2. Qué hay que delegar 14.6.3. Qué no se debe delegar 14.6.4. El proceso de la delegación 14.6.4.1. Proceso de delegación Stafford/Grant 14.6.5. La delegación hacia arriba 14.7. Estructura organizativa y delegación 14.8. Delegación y gestión del tiempo 14.8.1. Introducción 14.8.1.1. Características 14.8.2. El control del tiempo en el trabajo 14.8.2.1. Causas propias 14.8.2.2. Causas ajenas 14.8.3. Proceso de gestión efectiva del tiempo 14.8.4. Los principios que rigen el uso del tiempo 14.8.5. La parábola de la gestión del tiempo 15. La gestión del clima social en la empresa
15.1. ¿Qué es el clima laboral? 15.1.1. Clima corporativo y microclimas 15.2. Causas o factores que impulsan el clima laboral 15.2.1. Estructura de empresa 15.2.2. Especialización de la tarea 15.2.3. Estilo de dirección 15.2.4. El propio perfil psicológico y profesional del individuo 15.3. Efectos del clima laboral 15.3.1. Efectos del clima en la motivación y la satisfacción 15.4. Modelos de estudio del clima 15.4.1. Enfoque tipológico: tipos de clima 15.4.2. Enfoque dimensional. Dimensiones del clima laboral 15.4.2.1. Las nueve dimensiones de Litwin y Stinguer 15.4.2.2. Las cuatro dimensiones de Campbell, DunneHe, Tawler y Weik 15.4.2.3. Las ocho dimensiones que provienen de los cuestionarios de Likert. El perfil de las características organizacionales 15.4.2.4. Las once dimensiones que provienen del cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick 15.4.2.5. Las diez dimensiones que provienen del cuestionario Moos e Insel 15.4.2.6. Algunas cuestiones 15.5. Agentes intervinientes en el clima 15.6. ¿Por qué un análisis del clima laboral? 15.7. Metodología de análisis del clima laboral 15.7.1. Fase 1: aspectos previos 15.7.2. Fase 2: diagnóstico 15.7.2.1. Herramientas de investigación del clima laboral 15.7.2.2. Ratios más utilizadas para el diagnóstico del clima laboral 15.7.3. Fase 3: diseño de mejoras 15.7.4. Fase 4: implementación y seguimiento 15.8. Cultura 15.8.1. Diferencias entre clima y cultura 15.8.2. ¿Qué entendemos por cultura empresarial? 15.8.3. Tipos de culturas 15.8.4. Factores que determinan la cultura 15.8.5. ¿Cómo se transmite la cultura? 15.8.6. ¿Para qué sirve la cultura? 16. Desarrollo de un plan de comunicación interna 16.1. Marco teórico de la comunicación de las organizaciones 16.1.1. La comunicación corporativa 16.1.2. La comunicación interna 16.1.2.1. ¿Qué debe tenerse en cuenta para desarrollar la comunicación interna? 16.2. Bases técnicas de la comunicación interna 16.2.1. El capital humano: los públicos internos 16.2.1.1. Parámetros de clasificación de públicos internos 16.2.2. Sobre los sistemas de comunicación 16.2.2.1. Los contenidos de la información y de la relación 16.2.2.2. Tipología de la comunicación interna en las organizaciones 16.2.2.3. Las técnicas que hay que aplicar 16.2.3. Sobre los agentes de la comunicación interna 16.2.4. Sobre el liderazgo en comunicación 16.2.4.1. Los gestores ante la comunicación interna 16.2.4.2. La decisión de actuar y las condiciones de partida 16.2.5. Sobre las actitudes comunicacionales 16.3. Plan de comunicación interna 16.3.1. El modelo de intervención 16.3.1.1. Fundamentos del modelo 16.3.2. La investigación 16.3.2.1. Análisis de la organización 16.3.2.2. Análisis del equipo humano 16.3.2.3. La auditoría de comunicación interna 16.3.2.4. El análisis de las capacidades comunicadoras de la organización 16.3.2.5. Los objetivos generales de partida 16.3.3. La planificación 16.3.3.1. ¿Qué debe incluir la planificación? 16.3.4. La programación 17. Estrategia y dirección de personas
17.1. Visión, misión y valores culturales 17.1.1. Visión 17.1.2. Misión 17.1.3. Valores culturales 17.2. Estrategia empresarial 17.2.1. Concepto de estrategia 17.2.2. Elaboración de planes estratégicos 17.3. Planificación de recursos humanos 17.3.1. Oferta y demanda de recursos humanos 17.3.2. Etapas del proceso de planificación de recursos humanos 17.4. Políticas de recursos humanos 17.4.1. Políticas de selección 17.4.2. Políticas de formación 17.4.3. Políticas de retribución 17.4.4. Políticas de evaluación 17.5. Estrategia, gestión del cambio y recursos humanos 17.5.1. El entorno y el cambio 17.5.2. La estrategia empresarial participativa, una nueva forma de dirigir 17.5.3. La estrategia, el cambio y las prácticas de dirección de personas 18. Gestión del factor humano
18.1. Gestión y valoración del puesto de trabajo 18.1.1. Un modelo para la gestión de recursos humanos 18.1.2. Diseño y descripción del puesto de trabajo 18.1.2.1. Fase 1. Configuración/análisis 18.1.2.2. Fase 2. Elaboración 18.1.2.3. Fase 3. Documentación 18.1.3. Perfil de factores de desempeño eficaz 18.1.3.1. Definición y descripción de los factores de desempeño eficaz 18.1.3.2. Def¡nición del perfil de factores de desempeño eficaz 18.1.3.3. Aplicaciones de la herramienta 18.1.4. Comprensión y evaluación de puestos de trabajo 18.1.4.1. Características de la herramienta de comprensión y evaluación de puestos de trabajo 18.1.4.2. Dimensiones del puesto de trabajo 18.1.4.3. Implantación de la herramienta 18.1.4.4. Aplicaciones de la herramienta 18.2. Selección y plan de acogida 18.2.1. Selección 18.2.1.1. Introducción 18.2.1.2. ¿Qué es y qué persigue la selección de personal? 18.2.1.3. Fases del proceso de selección 18.2.1.4. Planificación del proceso de selección: análisis de necesidades 18.2.1.5. Planificación del proceso de selección: implementación del proceso de selección 18.2.2. Plan de acogida 18.2.2.1. Introducción 18.2.2.2. Qué es un plan de acogida y qué objetivos se plantea 18.2.2.3. Cómo llevar a cabo un plan de acogida 18.2.2.4. Soportes del plan de acogida 18.2.3. Gestión de la evaluación 18.2.3.1. Introducción 18.2.3.2. Qué es y qué persigue la evaluación 18.2.3.3. La función de la evaluación con relación a las políticas de recursos humanos 18.2.3.4. Tipos de evaluación 18.2.3.5. Metodologías de evaluación 18.2.3.6. Diseño e implementación del sistema de evaluación 18.2.3.7. Los protagonistas del sistema de evaluación 18.2.3.8. Los protagonistas del proceso: rol-funciones 18.2.3.9. Diseño e implementación de la dirección por objetivos (DPO) 18.2.3.10. Diseño e implementación de la evaluación por competencias 18.2.3.11. Diferencias entre modelos 18.3. Gestión de la política retributiva. Nuevos enfoques 18.3.1. Retribución y motivación 18.3.1.1. Revisión de las teorías de A. Maslow y F. Herzberg 18.3.2. Nuevos enfoques de la política retributiva 18.3.2.1. Estructura salarial 18.3.2.2. Criterios de remuneración 18.3.2.3. Composición del paquete retributivo 18.3.3. Personalización de la remuneración de acuerdo con las necesidades de la empresa 18.3.3.1. Misión, visión, valores, estilos de liderazgo 18.3.3.2. Plan estratégico de negocio 18.3.3.3. La retribución y la estructura organizativa 18.3.3.4. Retribución y ciclo de vida del negocio 18.3.3.5. Sector de actividad 18.3.4. Conclusiones 18.4. Formación y desarrollo
18.4.1. La formación continua 18.4.1.1. Incidencia en la estrategia de la organización 18.4.1.2. Política de formación 18.4.1.3. Cultura de aprendizaje continuo 18.4.1.4. El aprendizaje en la organización 18.4.1.5. Estilos de aprendizaje 18.4.2. Objetivos de la formación 18.4.3. Gestión de los procesos formativos en las organizaciones 18.4.3.1. Detección y análisis de las necesidades formativas 18.4.3.2. Diseño del plan de formación 18.4.3.3. Ejecución del plan de formación 18.4.3.4. Evaluación del plan de formación 18.4.4. Métodos principales de formación 18.4.5. La formación por competencias 18.4.5.1. Ocupaciones frente a puestos de trabajo 18.4.5.2. El incremento de la empleabilidad 18.4.5.3. Formación por competencias 18.4.6. Tendencias actuales en la formación 18.4.6.1. Integración de la formación en línea 18.4.6.2. Antecedentes dele-learning 18.4.6.3. E-learning 18.4.7. Gestión del conocimiento 18.4.7.1. Finalidad y objetivos de la gestión del conocimiento 18.4.7.2. Actividades básicas del proceso de conocimiento 18.5. Desarrollo de la carrera profesional
18.5.1. Concepto de desarrollo de la carrera profesional 18.5.2. El desarrollo de la carrera profesional como clave estratégica 18.5.3. El departamento de recursos humanos y la planificación de las carreras profesionales 18.5.3.1. Beneficios de las empresas con planificación de las carreras profesionales 18.5.4. Desarrollo profesional de la fuerza de trabajo 18.5.4.1. La carrera profesional según las características sociodemográficas 18.5.5. Fases de perfeccionamiento 18.5.5.1. Fase de evaluación 18.5.5.2. Fase de orientación 18.5.5.3. Fase de perfeccionamiento 18.5.5.4. Perfeccionamiento de la gerencia 18.5.6. Autoperfeccionamiento 18.5.6.1. Sugerencias para el perfeccionamiento 18.5.6.2. Sugerencias para la promoción 19. Gestión del conocimiento
19.1. El capital humano como parte esencial del capital intelectual de la organización 19.1.1. Los factores de creación de valor 19.1.1.1. Conocimiento explícito y conocimiento tácito 19.1.2. El capital intelectual 19.1.3. Los activos tangibles y los intangibles 19.1.3.1. El valor de las empresas 19.1.3.2. Diferencias entre los bienes tangibles y los intangibles 19.1.3.3. Valoración y objetivos de los activos intangibles 19.1.4. La gestión del conocimiento 19.1.4.1. Conceptos básicos 19.1.4.2. La gestión del conocimiento y las TIC en la empresa 19.1.4.3. Nueva concepción de la organización 19.1.5. Los componentes del capital intelectual 19.1.5.1. El capital humano 19.1.5.2. El capital relacional 19.1.5.3. El capital estructural 19.1.5.4. El capital tecnológico 19.1.6. La gestión del capital intelectual. Modelos 19.1.6.1. El sistema de Skandia 19.1.6.2. Los indicadores de CELEMI 19.1.6.3. ICBS. Modelo del profesor J. M. Viedma 19.1.6.4. Comunidades de práctica 19.1.6.5. El proyecto Meritum 19.1.7. Medición del capital intelectual 19.1.7.1. Los indicadores de gestión del capital intelectual 19.1.7.2. Algunos ejemplos de indicadores de capital humano 19.2. Los sistemas de información de los recursos humanos 19.2.1. Los sistemas de información, una herramienta sistémica para la gestión de personas 19.2.1.1. Actividades primarias en un departamento de recursos humanos 19.2.1.2. El sistema de información de recursos humanos (SIRH) 19.2.1.3. Un modelo de sistema de información de recursos humanos 19.2.1.4. Subsistema de entrada 19.2.1.5. Subsistema de salida 20. Cuadro de mando de recursos humanos
20.1. Finanzas para directivos de recursos humanos 20.1.1. Elaboración y comunicación de la información contable 20.1.1.1. Los fines y funciones de la contabilidad 20.1.1.2. Libros y documentos en los que se recoge la información contable 20.1.1.3. Los usuarios de la contabilidad 20.1.1.4. La normativa española sobre elaboración y comunicación de la información contable 20.1.1.5. El actual proceso de armonización contable 20.1.2. Los estados contables 20.1.2.1. El balance de situación 20.1.2.2. La cuenta de pérdidas y ganancias 20.1.2.3. La memoria y el informe de gestión 20.1.2.4. Otros documentos contables 20.1.3. El análisis e interpretación de los estados contables 20.1.3.1. El análisis de riesgo y de la rentabilidad 20.1.3.2. Los instrumentos para el análisis de la información contable 20.1.3.3. Las áreas de análisis financiero 20.1.4. Conclusión 20.2. El cuadro de mando de recursos humanos 20.2.1. Definición de cuadro de mando 20.2.2. Objetivos del cuadro de mando 20.2.2.1. Objetivos del cuadro de mando de recursos humanos 20.2.3. Características de un cuadro de mando 20.2.4. Indicadores de gestión del cuadro de mando 20.2.4.1. Características de los indicadores 20.2.4.2. Tipos de indicadores 20.2.5. Cómo crear indicadores de gestión 20.2.5.1. Cantidad de indicadores y periodicidad de su cálculo 20.2.6. Algunos indicadores del cuadro de mando de recursos humanos 20.2.7. Implantación de un cuadro de mando 20.2.7.1. El diseño 20.2.7.2. El desarrollo 20.2.7.3. La implantación 20.2.8. Ventajas de la utilización del cuadro de mando 20.3. Software de gestión de recursos humanos. Ejemplo 20.3.1. Características generales de la aplicación 20.3.2. El modelo de ciclo de vida profesional estándar 20.3.3. Las herramientas de gestión del modelo 20.3.4. Las aplicaciones RHI-PLUS características distintivas 20.3.5. Descripción de los módulos principales 20.3.5.1. Bases de datos de recursos humanos 20.3.5.2. Gestión del puesto de trabajo 20.3.5.3. Selección 20.3.5.4. Evaluación del desempeño 20.3.5.5. Formación 20.3.5.6. Desarrollo personal 20.3.5.7. Prevención de riesgos 21. Auditoría de recursos humanos
21.1. Finanzas para directivos de recursos humanos 21.1.1. Auditoría de recursos humanos: definición y tipos 21.1.1.1. Auditoría externa 21.1.1.2. Auditoría interna 21.1.2. Beneficios de la auditoría de recursos humanos 21.1.3. Auditoría de recursos humanos: consideraciones previas 21.1.3.1. Planteamiento inicial 21.1.3.2. Toma de decisiones 21.1.4. Método y herramientas 21.1.4.1. Método general para la auditoría de recursos humanos 21.1.4.2. Técnicas de auditoría de recursos humanos 21.1.4.3. Instrumentos para la obtención de información 21.1.4.4. Aplicaciones 21.2. Dirección y auditoría estratégica de recursos humanos 21.2.1. Los sistemas de dirección 21.2.1.1. Sistema de dirección por control 21.2.1.2. Sistema clásico 21.2.1.3. Planificación estratégica 21.2.1.4. Dirección estratégica 21.2.2. Estrategia empresarial 21.2.2.1. La formación de la estrategia 21.2.2.2. Análisis estratégico de la información 21.2.2.3. Elección y formulación de la estrategia 21.2.2.4. Implementación de la estrategia 21.2.2.5. La planificación estratégica 21.2.2.6. La ventaja competitiva 21.2.2.7. Cómo ser líder ahora y en el futuro 21.2.3. Dirección estratégica de recursos humanos 21.2.3.1. Concepto de planificación de recursos humanos 21.2.3.2. La no planificación 21.2.3.3. Objetivos de planificación de recursos humanos 21.2.3.4. Fases para la aplicación de la planificación de recursos humanos 22. Taller Práctico: Test DISC y valores
El Taller DISC y valorespretende, a través de unas herramientas de evaluación, iniciar un proceso de reflexión personal que permita a las personas que lo realizan conocer desde un punto de vista de perfil comportamental, sus características personales, puntos fuerte y débiles así como sus factores motivadores.
Una vez realizado este análisis, se ve la aplicación de estas herramientas en las políticas de recursos humanos a nivel de evaluación, selección, comunicación, gestión del equipo y trabajo en equipo, ya que el éxito en el desempeño profesional depende tanto de la actitud y características personales como de los conocimientos y habilidades de las personas.
23. Proyecto final de máster:aplicación de conocimientos y técnicas en una realidad concreta en el ámbito de la dirección de los RR.HH.
El proyecto está guiado por un tutor de proyecto, y la tutoría, seguimiento y realización del mismo es de un periodo de 6 meses aproximadamente.
La realización y superación del proyecto es obligatoria para superar el máster y obtener el certificado del mismo.



La dirección y gestión de personas es un elemento estratégico para la ventaja competitiva de las organizaciones.

El máster de Dirección y gestión de recursos humanos pretende ofrecer a sus estudiantes los elementos necesarios para la dirección de personas y equipos de trabajo utilizando las estrategias, técnicas e instrumentos más adecuados para gestionar, formar, motivar y apoyar a los integrantes de las organizaciones.

Como rasgo distintivo, el máster de Dirección y gestión de recursos humanos aporta una secuenciación renovada y ampliada de los contenidos en cuatro cursos de especialización: Organización del trabajo y gestión de recursos humanos; Gestión de las relaciones laborales y calidad de vida laboral; Competencias directivas y gestión de equipos de trabajo, y Dirección estratégica de recursos humanos

El itinerario de aprendizaje se define a partir de las competencias necesarias para el desarrollo de la carrera profesional en el ámbito de los recursos humanos y persigue dos objetivos fundamentales. En primer lugar, la adquisición progresiva de un amplio conjunto de competencias, que sobrepasan el trabajo de los clásicos departamentos de recursos humanos. Y en segundo lugar, la ordenación de los contenidos teniendo en cuenta el origen académico y competencial de los estudiantes. El contenido es de aplicación para todos los entornos profesionales, por consiguiente, su utilidad es global para todas las áreas de la empresa. Así pues, el programa puede también resultar relevante para cualquier cargo de gestión que, independientemente de su responsabilidad funcional, quiera conocer, comprender y saber aplicar las técnicas y los instrumentos vinculados a la dirección de personas y equipos.


Aplicación profesional

El máster de Dirección de recursos humanos aplica los conocimientos necesarios en:

• Dirección y motivación de equipos para lograr los objetivos propuestos
• Resolución de conflictos a través de las técnicas de negociación
• Diseño e implantación de las políticas de recursos humanos en línea con la estrategia empresarial
• Optimización de las tecnologías de información para la dirección de recursos humanos
• Visión económica, jurídica y social del entorno de la gestión de personal