Introducción Diversidad en los equipos, gestión del cambio, retención del talento, respuestas ante la crisis...
El Director de
Recursos Humanos ha pasado en poco tiempo de ser un gestor de funciones administrativas a enfrentarse a retos que lo convierten en una pieza clave para difundir la misión de la empresa a través de toda la organización y para apoyar la implantación estratégica. Al mismo tiempo, debe seguir suministrando una serie de servicios a los distintos departamentos y hacerlo de forma eficiente. Un doble objetivo que implica medir las competencias y el rendimiento de los distintos empleados, pero también el nivel de servicio y los resultados del Equipo de Recursos Humanos.
Temario El nuevo perfil del Director de Recursos Humanos Las nuevas vertientes de la función del Director de Personas en la organización son: socio estratégico de la dirección, administrador eficiente de los recursos, representante de los empleados ante el Comité de Dirección, agente de cambio y gestor de la crisis.
Herramientas para implantar la estrategia a través de la Dirección de Personas Encuestas de satisfacción Interpretar encuestas de
clima laboral y organizar estrategias para solucionar los problemas que desvela.
Gestión del talento Identificar a las personas con potencial en la empresa para motivarlas, formarlas y fidelizarlas, previendo y planificando sus carreras profesionales. Hay que cuidar este aspecto muy especialmente en tiempos de crisis; adaptando objetivos a la realidad alcanzable para no desmotivar. Identificar también las carreras lentas para gestionarlas sin problemas.
Políticas de comunicación Transmitir las directrices de la empresa en los distintos departamentos de la organización, al tiempo que se emiten mensajes de branding interno del Departamento de Recursos Humanos. Las políticas de
comunicación interna cobran especial relevancia en momentos de crisis en que la prensa, a veces, va por delante creando alarmismo.
Política retributiva y carrera profesional
Definir un sistema de retribución ligado a una carrera profesional, en el que la persona conozca las reglas de juego y encuentre la motivación para avanzar en su desarrollo personal y profesional, adaptando objetivos a la coyuntura del momento.
Quality Agreement Establecer compromisos de calidad con las distintas áreas de la empresa para evaluar el nivel de servicio que les proporciona el Departamento de
Recursos Humanos.
La función de Dirección de Personas ante la crisis Ante situaciones de crisis las empresas pueden verse obligadas a cambiar ciertas políticas claves, como son la retribución y el desarrollo profesional, incluso a realizar despidos.
En el programa trabajaremos, de una manera práctica, cómo conseguir compaginar estas necesidades con lo construido hasta ahora en estos campos. Cómo adapto políticas de retribución, de evolución y de carrera a las nuevas necesidades de la empresa, sin cambiar la esencia de mi política de gestión de talento.
Consistencia en políticas de Recursos Humanos y estrategia Para evitar que lo que se consiga con unas prácticas se pierda con otras, es necesario que el sistema de Recursos Humanos sea externa e internamente consistente. Es decir, que sea coherente con el contexto económico, político, social y legislativo de su país o sector, con los valores y con las personas que conforman la empresa, pero también con el conjunto de políticas y prácticas de Recursos Humanos. En este apartado, descubriremos las distintas dimensiones que definen la consistencia de un sistema de prácticas de Recursos Humanos y su coherencia con la
estrategia de la empresa.
Cross-Cultural Management Conocimientos y competencias necesarios para gestionar los Recursos Humanos en empresas internacionalizadas.
Como más del 80% del conocimiento de dirección de empresas procede de Estados Unidos, nos preguntaremos por su aplicabilidad en España y otros países, con un enfoque de políticas de dirección de personas que incorpore la variedad y matices del entorno local, internacional y global.
Metodología El tiempo de trabajo se repartirá entre discusiones de casos y conferencias-coloquio.
Así, el programa se compone de:
Una secuencia de casos que describen la incorporación de un nuevo Director de
Recursos Humanos a la empresa, sus desafíos (gestión de la diversidad, evaluación de competencias, motivación y fidelización de los empleados, gestión de conflictos...) y las soluciones adoptadas.
Conferencias-coloquio sobre los últimos hallazgos en Dirección de Recursos Humanos. Se presentarán investigaciones sobre los Acuerdos de Nivel de Servicio y sobre prácticas de Recursos Humanos multinacionales.
Junto con el material docente, se entregarán las últimas publicaciones del Departamento de Dirección de Personas en la Organización del IESE.
Aprender de la experiencia
El método del caso es un sistema de
formación activo, muy utilizado en la formación de directivos. El participante recibe una descripción real de una situación empresarial ante la que debe tomar una decisión. A partir del análisis, debe proponer distintas líneas de acción, escoger la que le parezca más oportuna y diseñar un plan realista para su puesta en práctica.
Durante el programa se divide a los participantes en equipos reducidos, en los que contestan sus conclusiones. Finalmente tiene lugar la sesión general, dirigida por un profesor que cuida de que la discusión sobre los problemas, las soluciones propuestas y las conclusiones para la puesta en práctica se lleve con orden y rigor metodológico.
Beneficios Para el directivo: La participación en el programa le permitirá:
· Descubrir la nueva misión del Departamento de Recursos Humanos, marcada por su orientación al cambio, y a aportar valor añadido a la empresa en coherencia con la estrategia.
· Mejorar su credibilidad como líder dentro de la organización.
· Aprender las últimas técnicas en Gestión de Recursos Humanos (evaluación de competencias, políticas de remuneración e incentivos,
diseño de carreras profesionales...) en entornos complejos e internacionales.
· Fijar objetivos y medir los resultados de sus servicios a las distintas áreas de la empresa y al Consejo de
Administración a través de acuerdos de nivel de servicio (Quality Agreements).
Para la empresa: Un enfoque estratégico de la Dirección de Personas ayuda a las empresas a:
· Alinear las Políticas de
Recursos Humanos con la misión y la
estrategia de la empresa.
· Comunicar sus objetivos con eficacia a los distintos departamentos.
· Impulsar el talento dentro de la organización, incluso en época de crisis, gestionando los problemas individuales (de movilidad, equilibrio entre vida familiar y profesional...) y reduciendo los obstáculos que llevan a carreras profesionales limitadas.
· Evaluar el funcionamiento y los resultados del Departamento de Recursos Humanos a través de acuerdos de nivel de servicio.
