Experto Superior en Planificación de Plantillas y Selección por Competencias (R200)

MÓDULO 1: PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS

1. Concepto de planificación de recursos humanos
2. ¿Por qué es importante la planificación de los recursos humanos? 2.1 Ventajas. Desventajas.
3. Objetivos de la planificación de los recursos humanos
4. El primer paso en la planificación de los recursos humanos
5. Modelo de planificación de los recursos humanos
6. Planificación de efectivos
7. Planificación de carreras: 7.1. Conexión entre la planificación de efectivos y la planificación de carreras. 7.2. Concepto de planificación carreras. 7.3. Responsabilidad del proceso de planificación de carreras. 7.4. El desarrollo de la planificación de carreras.
8. Conclusión a la planificación de plantillas

MÓDULO 2: DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

1. Concepto de análisis de puestos de trabajo: 1.1 Descripción de puestos de trabajo. Identificación del puesto de trabajo. B) Sumario o misión del puesto de trabajo. C) Relaciones. D) Responsabilidades y obligaciones. E) Autoridad. F) Estándares de desempeño. G) Condiciones de trabajo. 1.2. Especificación de puestos de trabajo:
2. Importancia de la descripción de los puestos de trabajo: 2.1.Ventajas del análisis de puestos de trabajo. 2.2. Planificación del proyecto: objetivos, responsabilidad y ámbito del análisis. 2.2.1. Objetivos. 2.2.2.La responsabilidad de este proceso. 2.2.3.Ámbito de análisis. 2.3. Factores a considerar: A.- Información a recopilar. B.- Fuentes de información. C.- Procedimientos de recogida de la información. RUIDOS AMBIENTALES. PELIGROSIDAD.
3. Conclusiones.

MÓDULO 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Reclutamiento: 1.1.Reclutamiento Interno. 1.2.Reclutamiento Externo. 1.3.Reclutamiento externo a través de Página Web. 1.4.El Anuncio.
2. Selección de Personal: Entrevista: 2.1.Requisitos del entrevistador. 2.2.Secuencia de la entrevista: 1. Preparación, 2. Recepción, 3. Presentación de la Empresa, 4. Presentación del puesto de trabajo, 5. Agenda de la Entrevista, 6. Datos Personales, 7. Formación, 8. Experiencia Profesional, 9. Otros datos de Interés, 10. Proceso Futuro, 11. Preguntas, 12. Despedida, 13. Recapitulación. 2.3.Elección del Candidato. 2.4.Principios básicos para la realización de entrevistas de selección. 2.5.Tipos de entrevistas. 2.6.Errores en la entrevista.
3. Pruebas profesionales de selección de personal: I.Pruebas de conocimientos técnicos. II. Prueba situacionales. III.Pruebas de Simulación más utilizadas. IV. Dificultades para la implantación de los D.C.: In - Tray, Fact-Finding, Ranking, Actividades Outdoor, V. Tipos de test: Test de personalidad, Test de aptitud.
4. Evaluación: 4.1.El informe
5. ¿Y después de la selección? Comprobación de Referencias. Reconocimiento Médico.
6. Adscripción o acogida en el puesto de trabajo
7. El seguimiento. ¿Qué pasa después?

MÓDULO 4: LEGISLACIÓN SOBRE CONTRATOS

1. Esquema
2. El contrato de trabajo: 2.1.- Contrato laboral. 2.2.- Contratos de trabajo: Modalidades. 2.3.- Forma de los contratos. 2.4.- Contenido de los contratos. 2.5.- Pactos más comunes en los contratos de trabajo. 2.6.- Permiso de trabajo para trabajadores extranjeros en España.
3. Contrato de fomento de la contratación indefinida
4. Contrato indefinido, común u ordinario
5. Contrato de trabajadores minuaválidos
6. Contrato por obra y servicio determinado: 6.1. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
7. Contrato de interinidad
8. Contrato de trabajo en prácticas
9. Contrato de trabajo para la formación o formativos
10. Contrato a tiempo parcial.
11. Contrato de relevo

GESTIÓN POR COMPETENCIAS
MÓDULO I: INTRODUCCIÓN A LAS COMPETENCIAS

1. ¿Qué son las "famosas" competencias? 1.1 Aptitudes, Personalidad y Competencias. 1.2 Agrupación y Estudios. 1.3 Cómo lo aplican las Empresas.
2. Identificación de competencias: 2.1 Métodos de Análisis y Evaluación.
3. Selección y Competencias: 3.1 Perfil de Puesto por Competencias. 3.2 ¿Cómo se entrevista por Competencias?. 3.2.1 Entrevista Focalizada.
4. ¿Y Además de la Selección? 4.1 Objetivos del Proceso de Evaluación del Desempeño. 4.2 El Ciclo Anual de la Evaluación del Desempeño. 4.3 La Preparación y Desarrollo de la Evaluación del Desempeño. 4.4 El Documento de Evaluación del Desempeño. 4.5 El Documento de Necesidades de Formación. 4.6 La Entrevista Individual de Evaluación del Desempeño. 4.7 Los Resultados de la Evaluación del Desempeño. 4.8 Las Responsabilidades en el Proceso de Evolución Profesional.

MÓDULO 2: SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

1. La gestión por competencias: 1.1. Concepto y necesidad del modelo. 1.1.1. Valor de los Intangibles. 1.1.2. Aproximaciones.1.1.3.-El Cambio. 1.1.4.-Modelos. 1.1.5.-Medición. 1.1.6.-Toma de Decisiones en la Empresa. 1.1.7.-Un modelo integrado. 1.2.-Ventajas con respecto a modelos tradicionales: El Ejecutivo de los 70, El directivo de los 2000.
2. Perfil y selección basadas en competencias: 2.1-Ventajas de este sistema. 2.2.-Qué Competencias: Perfil de Competencias. 2.3.-Selección por competencias. 2.3.1. Anuncios. 2.3.2.CV´s: Proceso de screening. 2.3.3.Cuestionarios de Valoración de Competencias. 2.3.4.Entrevistas. 2.3.5.Tests. 2.3.6.Simulaciones, ejercicios prácticos y Centros de Evaluación. 2.3.7. Competencias de los candidatos y Competencias del puesto. 2.3.8.Informes técnicos.
3. La Evaluación de Potencial y el Assessment Center: 3.1.-Introducción. 3.2.-Evaluación del potencial. 3.3.-Fases. 3.4.-Desarrollo de la gestión sobre la base del análisis del potencial. 3.5.-Vinculación con el programa de desarrollo. 3.6.- El Assessment Center como método de medición. 3.6.1. Concepto. 3.6.2. Ventaja. Desventaja. 3.6.4. Validez. 3.6.5. Tipos de pruebas. 3.7.- In basket. 3.8.- Las dinámicas de grupo.3.9. Informes.
4. Feedback 360º: 4.1.-Introducción. 4.2.-Qué es la Evaluación 360º por competencias. 4.3.-Necesidad, ventajas, inconvenientes. 4.4.-Implantación. 4.5. Asegurar el éxito.
5. La Evaluación del Desempeño: 5.1 Concepto. 5.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño. 5.3 Importancia de la Evaluación del Desempeño. 5.4. Preparación de la Evaluación del Desempeño. 5.5 Métodos de evaluación:Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado. Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro. Implicaciones del proceso de evaluación. Procedimiento de la EDD 5.6. Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la función de personal. 5.7. Recompensas y refuerzos al desempeño: Incentivos y recompensas, Remuneración - Incentivos, Tipos de Incentivos. 5.8. Condiciones de eficacia de la EDD. 5.9. Entrevista de Evaluación del Desempeño.

MÓDULO 3: E-RECRUITMENT

1. Definición de e-recruitment: 1.1 Definición técnica de e-recruitment. 1.2 Aportación e-recruitment a nivel mundial / Nacional. 1.3 Variables a tener en cuenta por el seleccionador.
2. La herramienta principal del seleccionador: jobsites: 2.1 Servicios de las Jobsites para los e-recruiters: ventajas y desventajas. 2.1.1 Ventajas del e-recruiting frente a herramientas de reclutamiento tradicionales. 2.1.2 Claves para valorar los servicios de e-recruitmet.
3. Claves para reclutar con éxito.
4. Análisis de los servicios que nos ofrecen las jobsites: 4.1 LABORIS "La Prensa En Internet" (www.laboris.net). 4.2 CANAL WORK "La especialización se paga" (www.canalwork.es). 4.3 CANAL CV "Pioneros en e-headhunting" (www.canalcv.com). 4.4 INFOJOBS "El lider en españa" (www.infojob.net). 4.5 Listado de algunas empresas on line de selección de personal.
5. Estudio descriptivo de los perfiles técnicos en informática: 5.1 Perfiles. 5.1.1 Analista / programador de aplicaciones. 5.1.2 Administrador de sistemas. 5.1.3 Webmaster. 5.1.4 Técnico en redes / seguridad. 5.1.5 Arquitecto de sistemas. 5.1.6 Arquitecto de estructura de la información. 5.1.7 Consultor de tecnologías de Internet.

Talleres Formativos
Los talleres o workshop, que se celebrarán en la calle Sagasta, nº 20, 1º derecha, pretenden desde un punto de vista muy práctico enfocar los distintos temas a tratar mediante:
Presentaciones de casos reales de actualidad, que sirvan de referencia sobre la teoría analizada
Realización de casos prácticos, en los cuales el asistente pueda aplicar los conocimientos y habilidades adquiridas a lo largo del programa
Participación en dinámicas grupales o ejercicios de simulación
Explicaciones por parte del formador de contenidos específicos del programa, que por su complejidad manifiesta así lo requieran

A QUIEN VA DIRIGIDO:

1. Alumnos con formación teórica sobre la materia a tratar en cada uno de los talleres. (se aconseja comprar el manual de estudio para mejor aprovechamiento del taller)
2. Profesionales que deseen perfeccionar determinados aspectos de su trabajo. (se aconseja comprar el manual de estudio para mejor aprovechamiento del taller)
3. Alumnos y antiguos alumnos que hayan cursado alguno de nuestros masters o cursos tanto superiores como técnicos y deseen profundizar en la materia estudiada.