Máster de Recursos Humanos en la empresa

Máster en Dirección de Recursos Humanos

EADA

12.900 
IVA inc.
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Información importante

  • Master
  • Barcelona
  • 232 horas lectivas
  • Duración:
    9 Meses
  • Cuándo:
    07/11/2014
Descripción

¿Quieres especializarte en el sector de Recursos humanos? Emagister.com incrementa su oferta formativa con el Máster en Dirección de Recursos Humanos del centro EADA. Esta formación te ofrece las competencias necesarias para la dirección y el desarrollo de habilidades de un profesional de Recursos humanos en el ámbito de una empresa o institución.

La formación está dirigida a los licenciados o graduados universitarios ligados al sector. El curso es presencial y tiene una duración de nueve meses.

El temario del programa se basa en diferentes temas como dirección estratégica de Recursos humanos, gestión de la diversidad, gestión del talento, gestión del aprendizaje y el desarrollo, gestión del desempeño, compensación total, comunicación organizacional, relaciones laborales estratégicas, desarrollo directivo, visión global del negocio, estrategia, responsabilidad social corporativa, cultura organizacional y dirección del cambio y la gestión económica. Para finalizar el curso, se realiza un proyecto final donde se pone en práctica todo lo que se ha aprendido durante el programa. El trabajo se realiza en grupo y el tutor supervisará el proceso de realización de dicho proyecto. Se presentará el trabajo ante un tribunal compuesto por profesores y profesionales del sector.

Información importante
Instalaciones y fechas

Dónde se imparte y en qué fechas

Inicio Ubicación
07 de noviembre de 2014
Barcelona
c/ Aragó, 204, 08011, Barcelona, España
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¿Qué aprendes en este curso?

Auditoría de recursos humanos
Estrategias de recursos humanos
Auditoría interna
Salud laboral
Interpretación de planos
Diseño humano
Responsabilidad social
Coaching para directivos
Dirección estratégica de RR. HH
Gestión de la diversidad
Gestión del talento
Movilidad interna
Gestión del aprendizaje y el desarrollo
Gestion del desempeño
Compensación total
Comunicación Organizacional
Relaciones laborales estratégicas
Desarrollo Directivo
Visión global del negocio
Formulación e implantación de la estrategia
Responsabilidad social corporativa
Cultura organizacional y dirección del cambio
Gestión económica
Análisis e interpretación de datos económicos
La auditoria cultural
Organizaciones socialmente responsables y sostenibles
Promoción de la salud como ventaja competitiva
Decisiones estratégicas y planes de negocio

Profesores

Emma de Llanos
Emma de Llanos
Directora del programa

Temario

1.Dirección Estratégica de RR.HH.

El objetivo general de esta parte del programa es el diseño, la facilitación y la implantación efectiva de un plan estratégico de recursos humanos que contribuya al desarrollo y a la eficacia organizativa. Este Plan se construye a partir de las políticas de recursos humanos que, como expertos, ponemos al servicio de los diferentes managers de la organización.

2. Gestión de la Diversidad

Uno de los principales retos en la dirección de personas es atender y cuidar la diversidad en sentido amplio. Desde la gestión de la demografía, como la edad o el género, pasando por la integración cultural, discapacitación, etc.. Atender de forma proactiva estas cuestiones incide de forma directa en la motivación y en la prevención de la discriminación.

  • La diversidad como valor para los resultados del negocio.
  • Comprender las dimensiones culturales y su influencia en los comportamientos.
  • La gestión de las relaciones intergeneracionales.
  • Liderazgo y género.
3. Gestión del Talento

La estrategia empresarial y la previsión de la actividad deben de traducirse en una gestión planificada de los flujos de personal, ya sea desde la incorporación, la movilidad interna y/o externa o la desvinculación.

  • Planificación estratégica de las personas en la organización
  • La gestión por competencias
  • Las políticas de selección y de acogida.
  • La expatriación.
  • La movilidad interna
  • La retención del talento o la desvinculación.
4. Gestión del Aprendizaje y el Desarrollo

La organización tiene la responsabilidad de proporcionar los medios para el desarrollo de competencias, garantizar su aplicación y orientar de forma positiva a las personas para que puedan dar respuesta a los requerimientos del puesto de trabajo. Evidentemente, implicar a la alta dirección en la estrategia de formación y desarrollo es necesario, pues de ellos depende que el aprendizaje sea concebido como una oportunidad de mejora y como una ventaja competitiva.

  • Estrategia organizativa, formación y cambio.
  • Aprendizaje organizacional.
  • Desarrollo directivo y carrera profesional.
  • Diseño y evaluación de programas.
5. Gestión del Desempeño

Todos necesitamos saber qué se espera de nosotros, y cuáles son los outputs esperados y más valorados de nuestra contribución. Pero todo ello debe de estar formalizado y apoyado en el diseño de sistemas que, de acuerdo a la cultura organizativa, nos permitan identificar las mejores contribuciones de acuerdo a los objetivos previstos. Si evaluamos el desempeño tendremos información que nos ayudará a tomar decisiones.

  • Diseño de sistemas y modelos adecuados a cada organización.
  • Dirección por objetivos
  • Feed-back sobre el grado de desarrollo de las Competencias
  • Implantación de programas de evaluación.
  • Resultados y recompensas.
6. Compensación Total

Un factor clave en la dirección de personas es la gestión de los elementos de compensación que refuercen los comportamientos deseados para el negocio. El “modelo de compensación total” es una forma eficaz de atracción, retención y desarrollo de las personas en la organización. Con él se identifican los diferentes criterios de remuneración, de forma que pueda decidirse el sistema más apropiado para cada organización, a la vez que da respuesta en la medida de lo posible a las necesidades e intereses particulares.

  • El modelo de compensación total.
  • Equidad interna, competitividad de mercado y variabilidad.
  • Remuneración y resultados empresariales.
  • Sistemas retributivos “a la carta”.
  • Políticas de flexibilidad, conciliación…
7. Comunicación Organizacional

Utilizar de forma adecuada la comunicación es clave para facilitar la integración y compromiso de las personas en la organización, así como para movilizar a las personas en los procesos de cambio organizacional. Son muchos los mensajes que desde RR.HH. transmitimos a la organización y el qué decimos y cómo lo decimos puede poner en tela de juicio nuestra credibilidad, ya sea en situaciones de crisis, defendiendo proyectos ante el Comité de Dirección, etc.. El tema de la comunicación se abordará a lo largo del programa y de forma muy específica en uno de los módulos residenciales.

  • La política de comunicación en la empresa.
  • Objetivos de la comunicación
  • Cómo preparar y realizar presentaciones de negocio
  • La persuasión e influencia
8. Relaciones Laborales Estratégicas

El objetivo de esta área es examinar el papel que tienen las relaciones laborales tanto individuales como colectivas y cómo pueden modularse en función de los cambios que se producen en la empresa y en el entorno.

  • Alineación de las relaciones laborales y la estrategia empresarial.
  • La movilidad funcional y geográfica.
  • Las regulaciones de empleo.
  • Relaciones colectivas y representación legal.
9. Desarrollo Directivo

Los diferentes roles que puede jugar el área de recursos humanos y las demandas de los stakeholders de la organización, así como las tendencias macro del entorno económico y social, determinan el modelo de competencias necesario para el Directivo de recursos humanos. Estas competencias son desarrolladas de manera transversal a lo largo de todo el programa pero, muy especialmente, en los módulos residenciales que se realizan en Collbató.

  • Rol del Directivo de RR.HH. como consultor interno y socio estratégico de Dirección.
  • Liderazgo y Coaching ejecutivo.
  • La dirección de Equipos.
  • Negociación y Mediación.
  • Comunicación y Persuasión. Presentaciones de negocio.
10. Visión global del negocio

En esta segunda parte del programa se desarrolla la capacidad de análisis y diagnóstico estratégico de las organizaciones, ofreciendo las herramientas que permitan definir un plan estratégico de recursos humanos. Se plantean las siguientes cuestiones clave: en qué negocio estamos, cómo nos afecta el entorno, cómo es nuestra organización, en qué se basan nuestras ventajas competitivas y cuáles deben ser las decisiones que tenemos que tomar sobre el negocio y/o decisiones sobre la gestión de personas. Se adquieren además los conocimientos más relevantes de otras áreas funcionales con el objetivo de reforzar nuestro rol como interlocutores válidos en el Comité de Dirección.

11. Estrategia

Se desarrolla una visión generalista de la empresa que ayuda en el proceso de análisis, formulación e implantación de la estrategia. Se analiza el entorno general y el posible impacto que puedan tener los cambios tecnológicos, políticos, económicos y sociales.

  • Análisis del entorno: oportunidades y amenazas.
  • Análisis interno: fortalezas y debilidades.
  • Decisiones estratégicas y planes de negocio
  • Contribución de la función de recursos humanos a la estrategia general y plan estratégico de recursos humanos.

12. Responsabilidad Social Corporativa

La responsabilidad social debe de contemplarse como una responsabilidad de la organización hacia los clientes externos y hacia el entorno, sin olvidar la gestión de los clientes internos de acuerdo a unos principios y valores fundamentales. En este marco, crear y promover entornos de trabajo saludables es una de las mayores responsabilidades de la dirección de personas, y cada vez más se consolida como un aspecto clave para la atracción y la retención del talento.

  • Organizaciones socialmente responsables y sostenibles.
  • La promoción de la salud como ventaja competitiva.
13. Cultura organizacional y dirección del cambio

La cultura empresarial, entendida en sus dimensiones simbólica, psicosocial e instrumental, configura los criterios de decisión y define los comportamientos. Es, por lo tanto, un factor clave en la competitividad de las organizaciones. Este módulo permite su comprensión en diversos perfiles de empresas y la facilitación de los procesos de cambio y adaptación.

  • La auditoria cultural y la creación de mapas de cambio.
  • Dirección y liderazgo en los procesos de cambio cultural.
  • Influir a través del diseño organizativo.
14. Gestión económica

El objetivo de esta área es la comprensión e interpretación de la información y de los estados financieros de la empresa desde una posición directiva y no especializada. También identifica las relaciones que existen entre las decisiones financieras y la evolución de la empresa.

  • Balance de situación y cuenta de resultados.
  • Análisis e interpretación de datos económicos.
  • La toma de decisiones en recursos humanos, con base económico- financiera.
  • El uso del Cuadro de Mando Integral con sus mapas estratégicos, permite analizar las relaciones de causa-efecto entre los aspectos humanos de la empresa con los procesos, clientes y finanzas de la empresa.
15. Proyecto final

El proyecto es una metodología de aprendizaje que se desarrolla a lo largo del programa, se realiza en equipos y con la facilitación de un tutor que actúa como asesor.

Los proyectos finales tienen un enfoque estratégico, se realizan sobre realidades específicas de empresas y se presentan ante un tribunal en el último módulo residencial en EADA-Collbató, coincidiendo con la finalización del programa.

Esta presentación se configura como una intensa jornada de aprendizaje, debate y reflexión para el conjunto de profesionales del área de recursos humanos.


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