La Selección de Personal es una de las mejores «escuelas» para cualquier persona que vaya a dedicarse a la Gestión de Personas. Se trata de una de las funciones de la gestión de los recursos humanos más importante, si queremos mantener válido el mencionado proverbio empresarial: “Una empresa vale lo que vale el conjunto de sus activos”. Esto viene a decir que el verdadero patrimonio de cualquier organización son las personas y uno de los principales activos es su capital humano, es decir, el talento de sus empleados.
La gestión del talento empieza, en primer lugar, por la incorporación, cuando contratamos a gente, y en segundo lugar, cuando potenciamos o identificamos el talento que hay en nuestra organización para hacerlo crecer. Por lo tanto, si el principal patrimonio de cualquier organización son las personas, una mala selección se convierte en una falta de competitividad para una organización, “ya que no contribuye a mejorar, a optimizar, a fomentar el crecimiento de la organización”, matiza José Lominchar, docente del MBA de la Escuela de Negocios y Dirección – ENyD.
José Vera, docente del área de RRHH de ENyD, recuerda como, hasta hace pocos años, cuando todavía no habíamos entrado en la actual crisis estructural que estamos padeciendo las empresas (sobre todo las grandes) “contrataban a sus empleados con la intención de que se jubilaran en la misma empresa”.
Se buscaba que los índices de rotación fueran lo más bajos posible. Por este motivo, “los costes de la selección y las inversiones en formación, eran lo suficientemente importantes como para “mimar” la estabilidad de las plantillas”. Pero por desgracia, añade el docente, “la crisis nos está haciendo ver a las plantillas con otra óptica más adaptativa que conservadora”, explica Vera.
En cualquier caso, la tarea de la selección del talento sigue siendo una función de máxima responsabilidad para los gestores de dicho talento. “Si queremos formar una empresa de mediocres, contrataremos mediocres. Si queremos tener una empresa excelente, procuraremos identificar, atraer, desarrollar y retener el mejor talento”.
El problema radica en que el buen talento es un bien cada vez más escaso. Se dice que es más fácil conseguir financiación para llevar a cabo un proyecto que conseguir el talento necesario para llevarlo a cabo.
Hasta hace pocos años, el principal factor que se tenía en cuenta en los procesos de selección era la evaluación de los conocimientos y habilidades a base de “tests” psicotécnicos y pruebas sobre conocimientos técnicos. Se valoraban las aptitudes que el candidato tenía frente a los requisitos exigidos para el puesto a cubrir.
Hoy en día, los conocimientos (las habilidades) tienen un alto grado de obsolescencia y, por otro lado, el acceso a la información ha facilitado su aprendizaje. Por ello, un aspecto clave es realizar una estrategia de selección acorde con las necesidades de la compañía. José Vera cree que “las aptitudes ya no tienen el valor que tenían hasta hace muy poco tiempo”.
En los procesos de selección actuales, y cada vez más en el futuro, tendrán que evaluarse más las actitudes del candidato frente al trabajo en general y frente a las responsabilidades del puesto en particular. En este sentido, Daniel Prieto, docente de ENyD, afirma que no sólo nos tendremos que fijar en el perfil hard de la persona, es decir, conocimientos, experiencias profesionales, etc, sino que también tendremos que evaluar en igual medida el perfil soft (por ejemplo; habilidades y competencias). “Es la evaluación de este mix de perfil el que nos llevará al éxito en nuestra selección integrándose la persona seleccionada con facilidad en la cultura de nuestra empresa”.
¿Cuál es la realidad que nos está rodeando ahora mismo?
Tenemos elementos cambiantes, hay una nueva gestión, los entornos VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) son, ahora mismo, la realidad del mercado.
¿Estamos capacitados para entender lo que necesitan las organizaciones en los entornos de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad?, ¿Estamos capacitados para identificar el famoso talento 3.0, talento de la era digital?, ¿Estamos preparados para identificar talento dentro de esos entornos? Estas serían unas primeras reflexiones para José Lominchar, quien destaca una encuesta en la que aproximadamente el 85% de los empleados suele perder la motivación al cabo de los 6 meses. La buena noticia es que podemos ser conscientes de esos problemas que limitan la capacidad de la organización para tener contenta o satisfacer a su gente.
Así que el trabajo es doble. Por una parte, la selección de capital humano adecuado y, por otra, la motivación adecuada para que los empleados sigan optimizando al máximo la posición en la que se han incorporado.
Los principales errores en selección, según los tres docentes son:
- Dirigirse a fuentes de reclutamiento muy lejanas al perfil que estamos seleccionando.
- Evaluar únicamente el perfil hard de la persona porque perdemos en esa evaluación una información básica de sus habilidades, motivaciones, destrezas, etc.
- Reclutar en función del salario, es decir, dejar escapar perfiles con retribución más alta y que realmente sÍ que encajan perfectamente con lo que estamos buscando.
- El efecto “espejo”. El selector tiende a preferir candidatos en los que él (o ella) se vea reflejado; los busca a su imagen y semejanza o con un perfil estándar adecuado al perfil de la empresa.
- Buscar candidatos dentro del propio sector de actividad de la empresa contratante y, a ser posible, que tenga mucha experiencia en el mismo puesto.
Por su parte, los elementos fundamentales de una buena selección de trabajo son identificar candidatos que sean capaces de adaptarse rápidamente a la cultura de la empresa y que respondan, en buena medida, al perfil de competencias (que no de habilidades) mínimamente exigido para el puesto que se está ofreciendo. Por ello deberemos ir pensando en realizar una selección por competencias (actitudes) y no por conocimientos (habilidades).
También hay que identificar las habilidades y las cualidades que actualmente se buscan en una selección de personal. “Se buscan perfiles que tengan una mentalidad de gestión del cambio, se buscan perfiles que realmente busquen la activación de la digitalización, pero no desde un punto de vista tecnológico, sino desde un punto de vista de gestión de personas”, explica José Lominchar.
Y además de la mencionada capacidad de adaptación deberemos averiguar cuál es la motivación real que el candidato tiene frente:
- Al trabajo (en general).
- A la empresa.
- Al puesto ofrecido.
A la facilidad de integración en el equipo con el que vaya a colaborar.
Con todo lo dicho, Daniel Prieto cree que “se podrá conseguir un alto grado de probabilidad de éxito en un proceso de selección o, por lo menos, evitar bastantes posibilidades de fracaso”.
Otra clave fundamental de una buena selección de personal son las descripciones de puestos de trabajo (DPT)
Debemos definir muy bien el puesto de trabajo que queremos cubrir y sobretodo orientarlo a la necesidades actuales de la era digital. “Si hemos realizado una correcta DPT tendremos medio camino recorrido, ya que es fundamental conocer a qué tipo de perfiles vamos a reclutar para dirigirnos a las fuentes de reclutamiento correctas y, por último, realizar una selección profesional profundizando en aspectos claves de la persona”, destaca Daniel Prieto. 
Y por último, antes de contratar a un candidato tenemos que estar muy seguros de que cumple con los requisitos del puesto, tanto a nivel técnico como personal. “Si realizamos una buena evaluación de su perfil hard y soft seremos capaces de minimizar el riesgo de fracaso en la selección”, señala Prieto.
También es importante recalcar que el candidato tiene que evaluar a la empresa, ya que hay organizaciones más afines a cada uno de nosotros. El equilibrio perfecto es cuando candidato y empresa se evalúan mutuamente y ambas evaluaciones son positivas y encajan con la forma de trabajar y de ser de cada uno.
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