{"id":26622,"date":"2016-08-03T12:54:30","date_gmt":"2016-08-03T10:54:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.emagister.com\/blog\/?p=26622"},"modified":"2019-03-28T17:13:50","modified_gmt":"2019-03-28T16:13:50","slug":"big-data-la-gestion-los-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.emagister.com\/blog\/big-data-la-gestion-los-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"Big Data para la gesti\u00f3n de los recursos humanos"},"content":{"rendered":"

El \u2018big data\u2019<\/strong> es el nuevo mantra de empresarios y emprendedores. Analizar datos, cruzarlos, crear algoritmos\u2026 Su objetivo es encontrar patrones, establecer correlaciones y, en definitiva, alcanzar el sue\u00f1o de todo buen gestor; evitar gastos, maximizar los ingresos y optimizar resultados. Aunque puede parecer un proceso abstracto y con pocas consecuencias, en realidad es una herramienta que nos permite analizar el comportamiento humano hasta el m\u00e1s m\u00ednimo detalle.<\/p>\n

Son muchos los datos de los que disponen hoy en d\u00eda las organizaciones, por lo que gracias al Big Data disponemos de herramientas tecnol\u00f3gicas<\/strong> capaces de capturar toda la informaci\u00f3n, orden\u00e1ndola, visualiz\u00e1ndola y analiz\u00e1ndola, convirti\u00e9ndola en informaci\u00f3n objetiva que nos va a permitir tomar decisiones objetivas y gestionar nuestros recursos humanos de forma m\u00e1s met\u00f3dica y rigurosa.<\/p>\n

Con este tipo de tecnolog\u00eda podemos traducir y analizar toda la informaci\u00f3n de la que disponemos<\/strong> sobre nuestros empleados, ya sea la historia acad\u00e9mica, formaci\u00f3n, datos demogr\u00e1ficos, \u00edndices de rendimiento, rotaci\u00f3n laboral, evaluaciones de desempe\u00f1o, estudios de clima o evaluaciones de competencia. En SEAS<\/a> podr\u00e1s estudiar nuevas t\u00e9cnicas en la gesti\u00f3n de los recursos humanos a trav\u00e9s de su\u00a0Curso Superior en Tendencias e Innovaci\u00f3n de los Recursos Humanos<\/a>.<\/p>\n

Por ello, algunas de las herramientas que pueden aplicarse<\/strong> a la gesti\u00f3n de los recursos humanos a trav\u00e9s del big data son:<\/p>\n

    \n
  1. El an\u00e1lisis del clima laboral:<\/strong> la empresa podr\u00eda llegar a disponer de una encuesta de clima laboral en tiempo real, es decir, podr\u00eda anticiparse a este tipo de problema detectando un aumento del n\u00famero de reuniones de pasillo, consultas del correo privado u otros indicadores sociales. Es por ello, que la empresa Sociometric Solutions ha desarrollado unos sensores que no solo registran d\u00f3nde se encuentra el empleado sino tambi\u00e9n hacia d\u00f3nde se dirige, con qui\u00e9n habla, en qu\u00e9 tono de voz, con qu\u00e9 actitud, entre otras.<\/li>\n
  2. Algoritmo de retenci\u00f3n:<\/strong> a trav\u00e9s del big data podremos anticiparnos a los problemas de retenci\u00f3n del talento, sabiendo identificar a todas aquellas personas con alto riesgo de abandonar la organizaci\u00f3n, con lo que podremos tomar decisiones de promoci\u00f3n, formaci\u00f3n, incentivos, entre otros.<\/li>\n
  3. Optimizar el proceso selectivo:<\/strong> a trav\u00e9s de la maquinaria podemos detectar y analizar de manera m\u00e1s r\u00e1pida la personalidad de los trabajadores, ya que no se basa en el contenido de las declaraciones sino en la velocidad del habla, el volumen de la voz, el n\u00famero de negaciones, la longitud de las pausas o la frecuencia del uso de \u2018muletillas\u2019.<\/li>\n
  4. Brazalete \u201cchivato\u201d:<\/strong> son algunas las organizaciones que est\u00e1n trabajando en el dise\u00f1o de brazaletes para detectar cu\u00e1nto habla el empleado, adem\u00e1s de registrar sus movimientos, permitiendo as\u00ed identificar cu\u00e1les son los lugares preferidos para el intercambio de opiniones o para que los trabajadores socialicen. Un ejemplo de ello es la consultora Deloitte, que ha realizado un redise\u00f1o de sus oficinas para incentivar la colaboraci\u00f3n y el trabajo en equipo.<\/li>\n
  5. An\u00e1lisis retributivo:<\/strong> a trav\u00e9s de un estudio del sector podremos descubrir si las franjas salariales de nuestra empresa son competitivas, aumentando as\u00ed nuestro atractivo de captaci\u00f3n de talento, o por el contrario, da\u00f1ando la retenci\u00f3n. De hecho, ya existen aplicaciones que permiten a las personas comparar su retribuci\u00f3n con la de puestos similares en otras organizaciones.<\/li>\n<\/ol>\n

    Una vez que hemos planteado las principales ventajas competitivas de estas innovaciones tecnol\u00f3gicas para la empresa, tambi\u00e9n hay que tener en cuenta los obst\u00e1culos<\/strong> a la hora de adoptar estos cambios:<\/p>\n

      \n
    1. Formaci\u00f3n requerida:<\/strong> para utilizar esta herramienta, ser\u00e1 necesario que la empresa cuente con profesionales especializados en el \u00e1rea de los recursos humanos, con unas competencias elevadas en cuanto a capacidad anal\u00edtica y tecnol\u00f3gica.<\/li>\n
    2. Distinci\u00f3n de clases:<\/strong> podr\u00eda darse el caso en el que existiese una clase privilegiada en la organizaci\u00f3n que estuviese liberada de este tipo de an\u00e1lisis de datos o de la necesidad de registrar en todo momento su comportamiento.<\/li>\n
    3. P\u00e9rdida de confianza:<\/strong> si la organizaci\u00f3n implanta esta nueva metodolog\u00eda de trabajo, la relaci\u00f3n laboral ya no estar\u00eda basada en la confianza y el control moderado de los empleados, sino que se impondr\u00eda una idea de control total.<\/li>\n
    4. Privacidad:<\/strong> por \u00faltimo,tambi\u00e9n existir\u00eda una p\u00e9rdida de privacidad por parte de los empleados, ya que tal y como se\u00f1alan los detractores de este planteamiento; \u201clos empleados perder\u00e1n todo atisbo de privacidad y estar\u00e1n obligados a portar sensores, c\u00e1maras y micr\u00f3fonos que estar\u00e1n continuamente recabando informaci\u00f3n sobre su rendimiento\u201d.\"SEAS\"<\/a><\/li>\n<\/ol>\n

      Por lo tanto, queda claro que todav\u00eda existen obst\u00e1culos estructurales y culturales<\/strong> que a corto plazo retrasar\u00e1n la implementaci\u00f3n de estos cambios tecnol\u00f3gicos en las empresas, sin embargo en los pr\u00f3ximos a\u00f1os podremos apreciar grandes cambios seg\u00fan apunta David Zweir, profesor de direcci\u00f3n de empresas de la\u00a0Rotman School de Toronto:\u00a0\u201clas pr\u00f3ximas generaciones que se vayan incorporando al mercado de trabajo pondr\u00e1n menos objeciones que las actuales, porque ya est\u00e1n acostumbradas a compartir informaci\u00f3n en las redes sociales o en la econom\u00eda colaborativa<\/em>.\u201d<\/p>\n

      <\/h4>\n

      Fuente: Blog\u00a0SEAS – Estudios Superiores Abiertos<\/span><\/strong><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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