{"id":74910,"date":"2018-10-03T12:53:20","date_gmt":"2018-10-03T10:53:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.emagister.com\/blog\/?p=74910"},"modified":"2021-05-21T13:20:41","modified_gmt":"2021-05-21T11:20:41","slug":"por-que-los-buenos-empleados-dejan-un-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.emagister.com\/blog\/por-que-los-buenos-empleados-dejan-un-trabajo\/","title":{"rendered":"\u00bfPor qu\u00e9 los buenos empleados dejan un trabajo?"},"content":{"rendered":"

En numerosas ocasiones, los jefes de las empresas se quejan por perder a sus mejores empleados, y cierto es que tienen un buen motivo para quejarse: pocas cosas hay m\u00e1s costosas para una empresa que perder a personal cualificado.<\/p>\n

El problema viene cuando los jefes no entienden por qu\u00e9 un buen empleado decide dejar el trabajo. En este caso, los jefes tienden a tirar balones fuera ignorando el meollo de la cuesti\u00f3n: la gente no quiere deshacerse de su puesto de trabajo, lo que quieren es deshacerse de sus (malos) jefes<\/strong>.<\/p>\n

Puede parecer complicado retener a los buenos empleados, pero no deber\u00eda serlo. La mayor\u00eda de errores que cometen las empresas son muy f\u00e1ciles de evitar, el problema es que cuando te equivocas, son los mejores empleados los primeros en irse, <\/strong>ya que son los que tienen el mayor n\u00famero de opciones de encontrar otro trabajo.<\/p>\n

Cada vez son m\u00e1s los empresarios que acusan a sus empleados de falta de compromiso con la empresa, sinti\u00e9ndose defraudados por el inesperado abandono del proyecto. La rotaci\u00f3n de empleados es una de las mayores preocupaciones de los empresarios<\/strong>. El problema es cuando se van los mejores y se quedan los peores.<\/p>\n

Para Pilar Vera<\/strong>, docente del M\u00e1ster Oficial en Direcci\u00f3n y Gesti\u00f3n de Personas<\/strong> en la Escuela de Negocios y Direcci\u00f3n – ENyD<\/strong>, el principal error que cometen las empresas para dejar marchar a los buenos empleados es la soberbia<\/strong>.<\/p>\n

\u201cMuchas empresas no entablan con los empleados una relaci\u00f3n de simetr\u00eda, es decir, una relaci\u00f3n contractual en la que ambas partes tienen la posibilidad de aportar algo que la otra parte necesita. Cierto es que el empleado necesita un puesto de trabajo (para obtener un sueldo, para desarrollar sus habilidades y aprender nuevas…) pero no menos cierto es que las empresas necesitan de la mano de obra o el talento de los profesionales\u201d, explica Pilar Vera.<\/p>\n

Las compa\u00f1\u00edas deben ser conscientes de que sus trabajadores son \u201cquienes hacen realidad el proyecto empresarial, quienes dise\u00f1an y prestan el servicio que diferencia a cada empresa, quienes protagonizan la experiencia de marca que viven los clientes o potenciales clientes, quienes implantan d\u00eda a d\u00eda los procesos y herramientas que dise\u00f1a la alta direcci\u00f3n, etc\u201d, se\u00f1ala Pilar Vera.<\/p>\n

\u201cLa soberbia de algunas empresas provoca un sentimiento de superioridad frente a los empleados que desemboca en un trato distante y a veces incluso despreciativo\u201d, ha remarcado la docente de ENyD.<\/p>\n

Las empresas deben ser conscientes de que el capital humano, es decir, las personas, \u201cson el principal activo que tienen las organizaciones para prosperar\u201d. Muchas veces, algunos l\u00edderes \u201cpriman los beneficios econ\u00f3micos y datos cuantitativos a corto plazo en lugar de considerar la inversi\u00f3n <\/strong>en capital humano.<\/p>\n

Una vez detectado el principal problema, la soberbia, debemos \u201cromper con ella\u201d. Las empresas necesitan buscar otras f\u00f3rmulas de interrelaci\u00f3n entre empleador y empleado \u201cque faciliten la alineaci\u00f3n necesaria entre los objetivos e intereses de la empresa y los de los trabajadores\u201d, argumenta Pilar Vera.<\/p>\n

Estas nuevas f\u00f3rmulas han de girar en torno a la \u201cparticipaci\u00f3n<\/strong>\u201d. Cuanta mayor es la participaci\u00f3n de los empleados en los proyectos empresariales, no como mano de obra para una de sus fases, sino responsabiliz\u00e1ndose de su tarea y la relaci\u00f3n con el proceso global y los agentes implicados, \u201cmayor ser\u00e1 el sentimiento de pertenencia a la organizaci\u00f3n y mayor ser\u00e1 el \u00e1mbito de actuaci\u00f3n del profesional\u201d.<\/p>\n

En este sentido Vera a\u00f1ade que \u201csi los empleados sienten como suyos los proyectos en los que participan, si se les permite innovar, si los errores no son castigados sino la falta de intentos, menor ser\u00e1 el deseo del empleado de abandonar algo de lo que se siente co-autor\u201d.<\/p>\n

Para Sergio Ed\u00fa Valsania<\/strong>, docente tambi\u00e9n del M\u00e1ster de RRHH de la Escuela de Negocios y Direcci\u00f3n, otro de los errores principales es \u201cno tener una mentalidad estrat\u00e9gica y no comprender que el \u00e9xito organizacional depende b\u00e1sicamente de su capital humano y, en consecuencia, no cuidarlo tanto salarial como emocionalmente (en forma de reconocimiento y valoraci\u00f3n por parte de la organizaci\u00f3n)\u201d.<\/p>\n

Las motivaciones de los empleados han cambiado<\/strong>. Mientras que hace a\u00f1os su motivaci\u00f3n principal era obtener un trabajo estable que les permitiera mantener una familia, ahora los profesionales demandan un mayor reconocimiento de su trabajo y una mayor participaci\u00f3n. Por este motivo, la relaci\u00f3n asim\u00e9trica de la que habla Pilar Vera \u201cno es un elemento desmotivador sino una realidad asumida con naturalidad\u201d.<\/p>\n

Seg\u00fan el docente, en un primer momento, podr\u00eda concluirse que los principales motivos por los que los buenos empleados dejan su trabajo es porque tienen otro con mejores condiciones tanto salariales como de horarios. Pero tambi\u00e9n es cierto que estos trabajadores \u201cpersiguen mayores posibilidades de aprendizaje, crecimiento y estabilidad laboral, por lo que si las entidades en las que trabajan no se las ofrecen, buscar\u00e1n en otra\u201d.<\/p>\n

Ed\u00fa Valsania tambi\u00e9n destaca el caso de que hay ocasiones en las que los trabajadores (aquellos que se lo pueden permitir) se van \u201cpor malas relaciones con jefes y compa\u00f1eros\u201d.<\/p>\n

FUGA DE TALENTO<\/strong><\/p>\n

Adem\u00e1s, es de vital importancia tener un buen clima laboral, una buena reputaci\u00f3n y una remuneraci\u00f3n salarial justa como parte de los aspectos que ayudan a retener el talento humano, de lo contrario, los buenos empleados se ir\u00e1n, produci\u00e9ndose una fuga de talento.<\/p>\n

\u201cTalento en Espa\u00f1a tenemos much\u00edsimo<\/strong>\u201d, opina Sergio Ed\u00fa. Cuando los espa\u00f1oles salimos a trabajar fuera de Espa\u00f1a, \u201cnuestro rendimiento, eficacia y calidad profesional no tiene nada que envidiar a los de los profesionales de otros pa\u00edses\u201d. Lo que ocurre es que en Espa\u00f1a \u201cel talento y el conocimiento no se cuidan, y as\u00ed nos va\u2026\u201d<\/p>\n

Por ejemplo, la inversi\u00f3n estatal en investigaci\u00f3n cient\u00edfica y ayudas al estudio se ha venido reduciendo de forma considerable en la \u00faltima d\u00e9cada a consecuencia de la recesi\u00f3n econ\u00f3mica. Actualmente, cuando parece que la recesi\u00f3n como tal ha finalizado, \u201ctodav\u00eda podemos ver que la inversi\u00f3n en capital humano sigue igual: los salarios no han subido y  la inversi\u00f3n en  I + D contin\u00faa siendo de las m\u00e1s bajas de la Uni\u00f3n Europea\u201d.<\/p>\n

Los directivos deben tener claro que estamos en un mercado libre para lo bueno y para lo malo. Pilar Vera, en este sentido, explica que los profesionales \u201cno tienen por qu\u00e9 casarse con sus empresas, primero porque no ser\u00eda una relaci\u00f3n laboral sana, y segundo, porque las empresas no se casan con sus empleados y, por tanto, estar\u00edamos en una relaci\u00f3n asim\u00e9trica\u201d.<\/p>\n

Como bien dice Ed\u00fa Valsania, el mundo profesional actual se ha convertido en un \u201cmercado de talento<\/strong>\u201d. Y, lamentablemente, \u201cel talento se subasta al mejor postor<\/strong>\u201d. El docente matiza que \u201ces injusto para los trabajadores porque no se les valora y tienen que irse\u201d, pero especifica que \u201ctambi\u00e9n es injusto para las organizaciones, que por no gestionar adecuadamente a su capital humano, lo pierdan\u201d.<\/p>\n

Retorno de la inversi\u00f3n<\/strong><\/p>\n

\"edn-logo\"<\/a><\/strong><\/h3>\n

Adem\u00e1s, seg\u00fan Ed\u00fa Valsania<\/strong>, est\u00e1 m\u00e1s que documentado que \u201ccuando el talento est\u00e1 bien seleccionado produce importantes retornos en la inversi\u00f3n. No obstante, esta realidad, a algunos gerentes, todav\u00eda les cuesta entenderla y contin\u00faan tomando decisiones poco rentables\u201d.<\/p>\n

La buena noticia es que las empresas, con la alta competitividad de hoy en d\u00eda y la rapidez de los avances en todos los sentidos, \u201cnecesitan la complicidad de sus empleados, su participaci\u00f3n y su proactividad para ser eficaces\u201d. Seg\u00fan Vera, las empresas \u201cque no son conscientes de ello ven salir a los mejores empleados de la organizaci\u00f3n sin hacer nada por evitarlo\u201d.<\/p>\n

Los tiempos han cambiado mucho. Hace unos a\u00f1os, cuando uno entraba en una empresa, ya se quedaba toda la vida en ella, ahora, es muy normal que se produzca la rotaci\u00f3n de empleados<\/strong>. Esto ocurre por dos factores que influyen en esta nueva coyuntura:<\/p>\n

Por un lado la velocidad vertiginosa <\/strong>con la que cambian los mercados, los productos, los servicios, la tecnolog\u00eda, etc, y que provoca una necesidad constante por parte de las empresas de contar con expertos en \u00e1reas nuevas cada poco tiempo. \u201cEsto provoca que las empresas no pongan tanto empe\u00f1o en retener a sus empleados, pero tambi\u00e9n motiva a los empleados a moverse para estar en el momento adecuado en el lugar preciso para dar un paso clave en su carrera\u201d, explica Pilar Vera.<\/p>\n

Por otro lado, las nuevas generaciones<\/strong> ya no consideran ese \u201ccolocarse de por vida en una empresa\u201d como una aspiraci\u00f3n \u201csino como una rutina abrumadora de la que huyen\u201d, concluye Vera.<\/p>\n

 <\/strong><\/p>\n

TEOR\u00cdAS MOTIVACIONALES<\/strong><\/p>\n

Una vez sabemos por qu\u00e9 los buenos empleados se nos van, deber\u00edamos actuar al respecto. Las empresas deben aplicar las teor\u00edas motivacionales a la gesti\u00f3n de equipos casi \u201cal pie de la letra\u201d.<\/p>\n

Los trabajadores establecemos comparaciones entre lo que proporcionamos a las organizaciones y lo que \u00e9stas nos ofrecen, de forma que cuando esta comparaci\u00f3n est\u00e1 desequilibrada y los trabajadores perciben que dan m\u00e1s de lo que reciben, los trabajadores se desmotivan; y si tienen posibilidad empezar\u00e1n a buscar en otras empresas.<\/p>\n

Por lo tanto, seg\u00fan Ed\u00fa Valsania, las necesidades materiales y psicol\u00f3gicas de los trabajadores \u201cdeben estar cubiertas\u201d, es decir, tener un salario que permita pagar los gastos fundamentales, pero tambi\u00e9n satisfacer  las necesidades afectivas y de reconocimiento de los empleados, adem\u00e1s de lograr que haya \u201cbuen ambiente\u201d.<\/p>\n

Los trabajadores necesitan que el trabajo y el tipo de tareas que realizan sean \u201cinteresantes, enriquecedoras y que les permitan crecer, as\u00ed como que dispongan de la suficiente autonom\u00eda y flexibilidad al realizarlas\u201d. Los buenos empleados tambi\u00e9n buscan desarrollar una carrera profesional ascendente, por lo que cuando perciben que no hay posibilidad de crecimiento, empiezan a buscar fuera.<\/p>\n

En definitiva, si se quiere conservar a los mejores trabajadores, hay que poner especial atenci\u00f3n al trato que se les da. Aunque estos trabajadores sean duros como una roca, su talento ofrece infinidad de opciones. Lo que debemos conseguir es que sean ellos los que quieran trabajar para ti.<\/strong><\/p>\n

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Fuente: Escuela de Negocios y Direcci\u00f3n<\/a><\/h5>\n

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