Katz planteaba que las organizaciones que basaran su productividad, mantenimiento y crecimiento exclusivamente en las conductas de los trabajadores propias de su puesto de trabajo ser\u00edan \u201cextremadamente fr\u00e1giles\u201d, ya que tales requerimientos, en la mayor\u00eda de los casos, \u201cno indican todos los comportamientos del trabajador que ser\u00e1n necesarios para el logro de los objetivos corporativos\u201d, especifica Sergio Ed\u00fa Valsania<\/strong>, docente del M\u00e1ster Oficial en Direcci\u00f3n y Gesti\u00f3n de Personas de la Escuela de Negocios y Direcci\u00f3n – ENyD<\/strong>.<\/p>\n Por el contrario, en una gran cantidad de situaciones, son los comportamientos adicionales de los trabajadores que exceden sus obligaciones y precisan de una mayor implicaci\u00f3n personal, los que van a marcar la diferencia entre el logro o no de los objetivos.<\/p>\n Sergio Ed\u00fa Valsania pone, como ejemplo, el caso de un administrativo en una empresa de log\u00edstica. Por su rol, esperamos que realice actividades de archivo de documentos y gesti\u00f3n de los datos de los clientes, ya que son las tareas recogidas en su contrato de trabajo.<\/p>\n Sin embargo, no es probable que esperemos a priori que este trabajador, adem\u00e1s sin que nadie se lo pida, busque nuevos nichos de mercado o ense\u00f1e a sus compa\u00f1eros a mejorar su trabajo compartiendo para ello su conocimiento y experiencias personales. Otros ejemplos de Conductas Extra-Rol podr\u00edan ser apagar las luces encendidas del despacho de los compa\u00f1eros para ahorrar energ\u00eda, defender la imagen corporativa fuera del entorno de trabajo, proponer sugerencias de mejora de productos o servicios, o quedarse despu\u00e9s de su jornada de forma espont\u00e1nea para trabajar en un nuevo proyecto.<\/p>\n En este punto es importante destacar que no todas las conductas que exceden los requerimientos de rol son beneficiosas, de hecho, seg\u00fan afirma Ed\u00fa Valsania, algunas de ellas son \u201cintencionalmente negativas\u201d y estar\u00edamos hablando en este caso de las conductas contraproductivas.<\/em><\/strong><\/p>\n Este tipo de conductas son voluntarias y da\u00f1an el rendimiento individual y organizacional de los trabajadores. Un ejemplo ser\u00eda cumplir la normativa de manera r\u00edgida para dificultar el buen funcionamiento, la procrastinaci\u00f3n (postergar y hacer las tareas lentamente y con desgana), el uso indebido\/apropiaci\u00f3n de los recursos organizacionales o el acoso y amenazas a otras personas.<\/p>\n En consecuencia, la distinci\u00f3n entre conductas in rol y extra-rol, b\u00e1sicamente muestra la diferencia entre las conductas de los empleados que son propias de su puesto de trabajo, frente a comportamientos voluntarios, que no se les pueden exigir, pues no son obligaciones, pero que son igualmente necesarias y beneficiosas para la organizaci\u00f3n. Pero, \u00bfsabemos detectarlas?<\/strong><\/p>\n Seg\u00fan afirma Sergio Ed\u00fa Valsania, no todos los jefes son L\u00edderes Aut\u00e9nticos y muchos jefes de equipo \u201cno son siempre conscientes de estos comportamientos, por lo tanto no los valoran, con lo que la probabilidad de que vuelvan a aparecer se reduce considerablemente\u201d. Si adem\u00e1s de detectarlas se refuerzan de forma positiva, lo m\u00e1s probable es que vuelva a producirse y que otros compa\u00f1eros \u201cmodelen estas conductas al comprobar que las consecuencias son positivas\u201d.<\/p>\n De forma general, las Conductas Extra-Rol han mostrado relaciones positivas con el rendimiento, tanto individual como grupal, as\u00ed como mejoras en la calidad de productos y servicios que dan lugar a una mayor productividad y rentabilidad. Adicionalmente, en el momento actual con la inestabilidad econ\u00f3mica por una parte, y los grandes cambios a nivel tecnol\u00f3gico por otra, \u201clas organizaciones tienen grandes dificultades para hacer predicciones a largo plazo y necesitan estar constantemente buscando nuevos mercados y planteando nuevas soluciones a sus clientes\u201d.<\/p>\n De este modo, para hacer frente a estos cambios tan r\u00e1pidos y adaptarse positivamente al entorno, las organizaciones necesitan que los trabajadores, de forma espont\u00e1nea y adicional a sus obligaciones formalmente definidas, se comprometan con la organizaci\u00f3n y muestren, por ejemplo, comportamientos de ciudadan\u00eda y ayuda a sus compa\u00f1eros, que pongan todo su conocimiento a disposici\u00f3n de los objetivos corporativos, comparti\u00e9ndolo con sus compa\u00f1eros y que desarrollen conductas intraemprendedoras dentro de la organizaci\u00f3n, buscando nuevas oportunidades y desarrollando productos y servicios innovadores.<\/p>\n Por ello es imprescindible identificar y reforzar las conductas de los empleados que van m\u00e1s all\u00e1 de los requerimientos de rol, por las que no reciben compensaci\u00f3n econ\u00f3mica y que adem\u00e1s poseen gran valor estrat\u00e9gico para las organizaciones.<\/p>\n Otra opci\u00f3n, desde el punto de vista de Daniel Prieto<\/strong>, docente de ENyD<\/strong>, ser\u00eda realizar lo que podr\u00edamos denominar \u00abmarcos globales del puesto de trabajo\u00bb. Estos marcos globales ser\u00edan definiciones de puestos \u201cmenos cerradas\u201d, permitiendo as\u00ed a la persona desarrollarse en su propio puesto de trabajo. Desde este perspectiva, el desarrollo profesional no s\u00f3lo se dar\u00eda en promociones y movimientos horizontales sino tambi\u00e9n en el propio puesto de trabajo.<\/p>\n Con respecto a si sabemos detectar este tipo de conductas, Jos\u00e9 Vera<\/strong>, docente del mismo M\u00e1ster de RRHH de ENyD<\/strong>, afirma que todo depender\u00e1 de la \u00abagudeza visual\u00bb del supervisor y de si el empleado es lo suficientemente h\u00e1bil como para \u00abmostrar\u00bb ese comportamiento \u00abextra-rol\u00bb. Hay personas que por propia naturaleza no hacen \u00abpublicidad\u00bb de sus actos y hay jefes que no son capaces de \u201cver m\u00e1s all\u00e1 de sus narices\u00bb. Depender\u00e1 tambi\u00e9n de la cultura de la empresa y si es capaz de generar un \u00abcaldo de cultivo\u00bb que favorezca dicho comportamiento \u00abextra-rol\u00bb.<\/p>\n Jos\u00e9 Vera destaca que este tema no es nuevo. Desde tiempos inmemoriales, las empresas han fomentado el concepto de socializar a los empleados a trav\u00e9s de \u00abgrupos de empresa\u00bb, equipos de sugerencias, equipos deportivos, asociaciones culturales, clubes gastron\u00f3micos y otras iniciativas. El voluntariado, afirma Vera, tal vez sea un concepto algo m\u00e1s moderno. Lo que ocurre es que, en determinados climas de trabajo, los empleados no son muy proclives a actuar con ese tipo de \u00abroles<\/em>\u00ab.<\/p>\n En opini\u00f3n de Vera, hay que tener \u201ccierta prudencia\u201d con este tipo de iniciativas ya que, en el fondo, \u201cla principal finalidad de las empresas es la de ganar dinero y, a veces, se puede perder el norte<\/em> si nos volcamos excesivamente en actividades, tal vez demasiado altruistas, que nos puedan ofuscar los objetivos de la empresa\u201d.<\/p>\n Liderazgo y conductas extra-rol<\/strong><\/p>\n Seg\u00fan Beatriz Contreras<\/strong>, docente del M\u00e1ster Oficial en Direcci\u00f3n y Gesti\u00f3n de Personas de ENyD<\/strong>, lo mejor es \u201caclarar lo antes posible con la persona que desempe\u00f1a funciones extra-rol lo que se espera respecto a su desempe\u00f1o en el puesto para no crear malos entendidos o falsas expectativas\u201d. Esto es para la docente el buen liderazgo, \u201cel saber equilibrar expectativas y funciones. Si no, corremos el riesgo de fugas de talento\u201d.<\/p>\n En este sentido reflexiona sobre \u00bfcu\u00e1ntas organizaciones conocemos en las que la gente se va porque no se han cumplido las expectativas del principio<\/strong>?, \u00bfes la organizaci\u00f3n la que ha generado unas expectativas demasiado ambiciosas?, \u00bfle interesa a esa organizaci\u00f3n tener personas brillantes, o m\u00e1s normales y hasta incluso un poco mediocres?<\/p>\n Un liderazgo adecuado es capaz de despertar la motivaci\u00f3n en las personas. A su vez, esta dosis de motivaci\u00f3n, seg\u00fan indica Daniel Prieto, puede influir en que las personas desarrollen conductas que van m\u00e1s all\u00e1 de su desempe\u00f1o normal. Ser\u00eda aqu\u00ed donde podemos situar las conductas extra-rol de las personas.<\/p>\n Como hemos dicho anteriormente, las conductas extra-rol son voluntarias. Por lo tanto, como no est\u00e1n oficialmente prescritas, ni sancionadas en caso de no realizaci\u00f3n, su realizaci\u00f3n ha de estar motivada por otro tipo de factores. A estos factores, la Psicolog\u00eda de las Organizaciones los denomina Antecedentes de las Conductas Extra-Rol<\/strong>.<\/p>\n Al hablar de antecedentes, se hace referencia a aquellos aspectos que van a fomentar, estimular y reforzar que los empleados realicen Conductas Extra-Rol en el trabajo. Estos antecedentes pueden agruparse en dos grandes bloques:<\/p>\n 1) factores individuales<\/strong> o relativos a circunstancias personales e idiosincr\u00e1ticas de los trabajadores.<\/p>\n 2) factores contextuales<\/strong> o relativos a caracter\u00edsticas del entorno de trabajo. En cuanto a la organizaci\u00f3n, tanto la forma en que se establecen y distribuyen las tareas como las relaciones entre compa\u00f1eros y jefes son poderosos determinantes del comportamiento de los trabajadores.<\/p>\n En general, un estilo de liderazgo positivo como el Liderazgo Aut\u00e9ntico, un ambiente laboral sin excesivas tensiones, la cohesi\u00f3n de la unidad de trabajo, as\u00ed como el grado de autonom\u00eda y libertad que se les da a los trabajadores, han mostrado ser \u201cimportantes precursores de los comportamientos voluntarios en el trabajo\u201d, seg\u00fan indica Sergio Ed\u00fa Valsania.<\/p>\n As\u00ed, diferentes investigaciones muestran que cuando en el entorno laboral se dan estas caracter\u00edsticas es m\u00e1s probable que los trabajadores experimenten estados emocionales positivos como por ejemplo, satisfacci\u00f3n laboral, compromiso e identificaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n, que actuar\u00e1n como est\u00edmulo para realizar Conductas Extra-Rol.<\/p>\n![\"edn-logo\"](\"https:\/\/www.emagister.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/edn-logo-300x88.jpg\"){kind=logo}
<\/a><\/strong><\/h3>\nFuente: Escuela de Negocios y Direcci\u00f3n<\/a><\/h5>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"