Creación y Gestión de Procesos Onboarding

MÓDULO 1 – ONBOARDING, DE UNA ACCIÓN AISLADA A UN PROCESO

10 HORAS

** Todos los procesos relacionados con el ámbito de personas deben estar bien engarzados en políticas estratégicas que sirvan para atraer y fidelizar talento. En este marco, los procesos onboarding o de acogida no son una excepción y son clave ya que suponen el primer contacto con la empresa y su impacto generará una percepción de marca empleadora que tendrá una importante repercusión en el propio talento.

1.1. Introducción.

1.2. La gestión estratégica de los RRHH.

1.3. Fundamentos de un proceso de onboarding:

1.3.1. Objetivos y beneficios del onboarding.

1.3.2. La elección del enfoque.

1.3.3. Factores de éxito a tener en cuenta en un proceso de onboarding.

1.3.4. Etapas a tener en cuenta para un óptimo diseño:

1.3.4.1. 1ª etapa: antes de la incorporación del candidato.

1.3.4.2. 2ª etapa: primer día.

1.3.4.3. 3ª etapa: orientación y entrenamiento.

1.3.4.4. 4ª etapa: evaluación del proceso.

1.3.5. La elección de las herramientas de integración.

1.3.6. Partners fundamentales en el proceso.

1.3.7. Herramientas de evaluación del proceso de onboarding:

1.3.7.1. Metodología de Donald Kirkpatrick.

1.3.7.2. Focus group y entrevistas.

1.3.7.3. Checklist y mapas de proceso.

MÓDULO 2 – CONTEXTO ORGANIZACIONAL: RECONOCIMIENTO Y EXPLICITACIÓN

15 HORAS

** Conocer cuáles son los pilares que sostienen nuestra organización y qué condiciona la cultura de la empresa es fundamental para que los nuevos empleados se identifiquen con ellos y consigan una integración más rápida y satisfactoria.

2.1. Introducción.

2.2. El contexto cultural:

2.2.1. Definición de cultura empresarial:

2.2.1.1. Tipos de organizaciones culturales.

2.2.1.2. Las subculturas.

2.2.1.3. El papel del directivo en la transmisión de la cultura.

2.2.1.4. Los mecanismos de generación y transmisión cultural en las organizaciones.

2.2.1.5. Efectos de la cultura organizacional.

2.2.2. Los valores de la organización:

2.2.2.1. Definición de valores organizacionales.

2.2.2.2. Elementos que componen los valores.

2.2.2.3. Los valores de la nueva era.

2.3. Contexto estratégico:

2.3.1. La misión y la visión.

2.3.2. Objetivos estratégicos y valores.

2.3.3. Objetivos y costumbres.

2.3.4. Actividades y conductas.

2.3.5. El contexto situacional:

2.3.5.1. El papel del manager en la integración de empleados.

2.3.5.2. Reunión de aclaración de expectativas.

MÓDULO 3 – EMPLOYER BRANDING

15 HORAS

** Al igual que la marca personal a nivel individual nos sirve para mejorar la imagen que los demás tienen de nosotros (e incluso para conseguir trabajo), el Employer Branding nos sirve para atraer y retener a los mejores empleados.

En este módulo conoceremos la importancia que tiene en la actualidad la imagen de la empresa como marca empleadora, así como los pasos a dar para elaborar una estrategia de Employer Branding.

3.1. Introducción.

3.2. Qué es el Employer Branding o marca empleadora:

3.2.1. Por qué es importante el Employer Branding.

3.2.2. Conceptos clave en una estrategia de Employer Branding:

3.2.2.1. Estrategia, transparente y real.

3.2.2.2. Diseñar planes de talento personalizados a cada profesional.

3.2.2.3. Analizar las opiniones de los empleados.

3.2.2.4. Cuidar el onboarding y la experiencia de tus trabajadores.

3.2.2.5. Involucrar a los empleados en el diseño y desarrollo de los planes.

3.2.2.6. Implicación de todo el equipo.

3.2.2.7. Abrir puertas a talento diverso.

3.2.2.8. Cuidar la página web corporativa.

3.2.2.9. Employee Value Proposition (EVP).

3.2.2.10. Implementar nuevas fórmulas de trabajo.

3.2.2.11. Design Thinking en RRHH.

3.2.2.12. Las Redes Sociales son el mayor aliado.

3.2.2.13. Trabajo multidisciplinar de diferentes departamentos en las empresas.

3.2.3. Ejemplos de Employer Branding. Empresas referentes:

3.2.3.1. Google.

3.2.3.2. Netflix.

3.2.3.3. HubSpot.

3.2.3.4. Mailchimp.

3.2.3.5. Typeform.

3.2.3.6. Affinity Petcare.

3.3. Pasos a dar para elaborar una estrategia de Employer Branding:

3.3.1. Definición del público objetivo.

3.3.2. Análisis de la situación actual.

3.3.3. Análisis de la situación deseada.

3.3.4. Definición de los objetivos.

3.3.5. Definición de la EVP.

3.3.6. Canales de comunicación.

3.3.7. Acciones internas.

3.3.8. Acciones externas.

3.3.9. Monitorización y evolución.

MÓDULO 4 – PROCESO DE ONBOARDING

20 HORAS

** Al construir un buen proceso de onboarding como compañía se busca mejorar el desempeño y la productividad de la persona, integrarlo a la cultura organizacional, colaborar en la construcción de un vínculo de confianza, aumentar la satisfacción laboral, mejorar la retención de los empleados y fortalecer la marca empleadora.

4.1. Introducción:

4.1.1. Claves para conseguir un proceso de onboarding exitoso.

4.2. Preparación de la incorporación:

4.2.1. Antes del onboarding: el pre-onboarding.

4.2.2. Lista de tareas para la incorporación del nuevo empleado:

4.2.2.1. Logística antes de su primer día.

4.2.2.2. Extras para sorprenderle y causarle buena impresión.

4.2.2.3. Ejemplo de plantilla de mensaje de correo para nuevos empleados.

4.2.2.4. Ejemplo de agenda sesión de orientación para nuevos empleados.

4.2.3. Onboarding: el primer día de trabajo

4.2.3.1. Ejemplo de programa para el primer día.

4.2.3.2. Ejemplo de programa de Bienvenida de nuevos empleados para el primer día.

4.2.3.3. Guía de bienvenida para los nuevos empleados.

4.2.4. Onboarding: la primera semana.

4.2.5. Onboarding: el primer mes

4.2.5.1. Lista de tareas del buen jefe.

4.2.6. Onboarding: primer trimestre

4.2.6.1. Entrevista de seguimiento al nuevo empleado.

4.2.7. Onboarding: proceso continuo.

4.2.8. Evaluación final del proceso de onboarding:

4.2.8.1. Encuesta de eficacia de la sesión de orientación para nuevos empleados.

4.2.8.2. Encuesta de seguimiento a los 30 o 90 días.

4.3. Una mirada novedosa al proceso de onboarding.