CLAVES PARA MEDIR, ANALIZAR Y MEJORAR EL EMPLOYEE JOURNEY EN LA EMPRESA

MÓDULO 1. EL VALOR DE LA EXPERIENCIA

6 HORAS

** El significado del trabajo en la percepción individual y colectiva implica más que la mera satisfacción de las necesidades materiales. El empleo, o la falta de éste, conforman la visión que tenemos de nosotros mismos y la que tenemos de los demás. Condiciona nuestra interacción social, orienta nuestros criterios de pertenencia y afecta a nuestra visión del mundo.

Gestionar RRHH es, en buena medida, manejar esa experiencia que tan intensa y continuamente afecta a las personas.

1.1. El valor de la experiencia para el empleado:

1.1.1. El sentido psicológico y emocional del trabajo.

1.1.2. Motivación y satisfacción laboral.

1.1.3. Factores intrínsecos de motivación.

1.2. El valor de la experiencia para la organización:

1.2.1. Motivación y desempeño.

1.2.2. Motivación y compromiso.

1.2.3. La experiencia del empleado genera compromiso.

1.2.4. El coste de la rotación.

1.2.5. Indice ENPS.

1.2.6. Correlación ENPS – NPS – Cuenta de Resultados.

MÓDULO 2. EL VIAJE DEL EMPLEADO

8 HORAS

** El Employee Journey Map permite conocer cuáles son los puntos de contacto decisivos entre empleado y empresa que van a determinar, en mayor o menor medida, su satisfacción y bienestar dentro de la misma. Comprende aspectos previos incluso a la incorporación del empleado a la organización.

2.1. ¿Qué es el Journey Map?

2.1.1. Estructura del mapa de viaje emocional del empleado.

2.1.2. Momentos de la verdad y micromomentos.

2.1.3. Las relaciones se construyen.

2.1.4. Una guía para generar experiencias diferenciadoras.

2.2. El método HiEx®:

2.2.1. Una herramienta práctica para mejorar el Employee Journey:

2.2.1.1. Alcance del proceso.

2.2.1.2. Equipo de trabajo.

2.2.1.3. Comunicación del objetivo.

2.2.2. De la realidad actual a la realidad deseada:

2.2.2.1. El escenario actual.

2.2.2.2. El escenario deseado.

2.2.2.3. Plan de acción.

2.2.3. Los beneficios de HiEx®.

MÓDULO 3. ATRACCIÓN

6 HORAS

** El Employer Branding alude, tanto al proceso como al resultado por el que las empresas construyen su reputación como destino laboral, realizando una propuesta de valor tanto para los trabajadores como para los candidatos.

Supone una traslación de los conceptos y estrategias tradicionales del marketing al ámbito de los RRHH, construyendo una marca que posicione a la empresa como un lugar atractivo para trabajar e identificando a los trabajadores actuales o potenciales con el público objetivo al que se pretende atraer, retener y vincular.

3.1. El Employer Branding:

3.1.1. Gestión de marca y propuesta de valor al empleado.

3.1.2. La marca empleadora como elemento diferenciador.

3.1.3. La marca empleadora más allá de los RRHH.

3.1.4. Marca empleadora y redes sociales.

3.2. La experiencia de candidato:

3.2.1. Un cambio de paradigma para el candidato.

3.2.2. El reclutamiento: ¿qué vemos en las ofertas?

3.2.3. El proceso de selección:

3.2.3.1. El primer contacto.

3.2.3.2. El momento de la entrevista.

3.2.3.3. Técnicas de selección diferenciadoras.

3.2.4. La importancia de la percepción del candidato rechazado.

MÓDULO 4. ACOGIDA

8 HORAS

** Después de la captación y selección de un nuevo integrante en la empresa llega la siguiente fase del viaje: su incorporación.

Un plan de onboarding organizado y que tenga en consideración las fases de adaptación y los elementos clave, harán que la compañía sume un buen tanto en el Employee Journey de la nueva incorporación.

4.1. El Onboarding: “bienvenido a bordo”.

4.2. La planificación del proceso de acogida:

4.2.1. La fase transversal:

4.2.1.1. Preparación de la incorporación.

4.2.1.2. Bienvenida.

4.2.2. La fase específica.

4.2.3. Seguimiento:

4.2.3.1. Seguimiento de onboarding.

4.2.3.2. Seguimiento de adaptación al puesto.

4.3. Los roles implicados:

4.3.1. El papel de RRHH.

4.3.2. El papel de la Dirección.

4.3.3. El papel del equipo.

4.4. Alineación con la cultura y estrategia:

4.4.1. Experiencias que construyen competencias desde el primer día.

MÓDULO 5. DESARROLLO

8 HORAS

** Las capacidades de los trabajadores cambian con el tiempo transcurrido en la empresa. El empleado adquiere experiencia, formación, destrezas y un mayor conocimiento en general sobre su puesto y sobre la organización.

Al mismo tiempo, también lo hacen sus expectativas. En la medida en que unos objetivos se alcanzan, otros ocupan su lugar como metas a las que aspirar.

5.1. La importancia del trabajo como espacio de desarrollo para el individuo:

5.1.1. Crecimiento profesional.

5.1.2. Función socializadora.

5.1.3. El trabajo como desarrollo personal.

5.2. La gestión del desarrollo profesional:

5.2.1. Etapas en la evolución profesional del individuo.

5.2.2. Vías de desarrollo profesional.

5.2.3. Herramientas generales de desarrollo profesional.

5.2.4. Identificar el potencial de desarrollo.

5.2.5. La entrevista de motivación y desempeño.

5.2.6. El plan de carrera.

5.2.7. Comunicación y retroalimentación.

MÓDULO 6. CONSOLIDACIÓN Y BIENESTAR

8 HORAS

** El bienestar emocional en el ámbito laboral es uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas en sus políticas de RRHH. Cuidar el bienestar emocional de los trabajadores se ha convertido en una necesidad para la mayoría de las empresas en la medida en que, sin el mismo, difícilmente podremos construir una organización eficaz.

6.1. Consolidación:

6.1.1. Consolidación o estancamiento.

6.1.2. Progresión de carrera no jerárquica.

6.1.3. El valor de la experiencia: mentorizaje.

6.2. Bienestar emocional.

6.3. Factores psicosociales de riesgo.

6.4. Principales riesgos psicosociales:

6.4.1. Estrés.

6.4.2. Violencia laboral.

6.4.3. Acoso laboral.

6.4.4. Acoso sexual.

6.4.5. Burnout o desgaste profesional.

6.5. Herramientas de medición.

6.6. Gestión de factores de riesgo psicosocial.

6.7. Organizaciones saludables.

MÓDULO 7. CAMBIO

8 HORAS

** Las empresas actuales se encuentran inmersas en un proceso constante de cambio que implica tener que preparar a las personas para aceptar el mismo y adaptarse de la forma más efectiva posible.

Con una planificación rigurosa y cuidada y el apoyo adecuado por parte de los líderes, las organizaciones pueden ayudar a sus equipos a adaptarse al cambio con el objetivo de mejorar y seguir desarrollando su ventaja competitiva.

7.1. Gestionar talento en un entorno VUCA:

7.1.1. Entorno VUCA y realidades empresariales cambiantes.

7.1.2. Lo que está pasando: situación de las personas en la empresa actual.

7.1.3. Personas y transformación digital.

7.2. El proceso de cambio:

7.2.1. La curva del cambio:

7.2.1.1. Fase de negación.

7.2.1.2. Fase de resistencia.

7.2.1.3. Fase de exploración.

7.2.1.4. Fase de aceptación.

7.2.2. El liderazgo del cambio:

7.2.2.1. Una herramienta para liderar: el relato del cambio.

7.2.3. Los beneficios de la gestión del cambio.

MÓDULO 8. SALIDA

8 HORAS

8.1. Salida voluntaria: pérdida y oportunidad

8.1.1. Los motivos.

8.1.2. La entrevista de salida: el mejor feedback despilfarrado.

8.2. Despido:

8.2.1. Gestión del despido.

8.2.2. Comunicación al resto de la organización.

8.3. Outplacement:

8.3.1. Ventajas:

8.3.1.1. Para el trabajador.

8.3.1.2. Para la empresa.

8.3.2. Procedimiento.

8.3.3. Peligros y carencias del outplacement.