TRANSFORMACIÓN CULTURAL EN PYMES, EL ASCENSO AL EVEREST ORGANIZACIONAL

MÓDULO 1. EL ASCENSO AL EVEREST ORGANIZACIONAL

6 HORAS

** Transformar una cultura negativa, tóxica, en una cultura organizacional saludable y positiva puede compararse metafóricamente con el ascenso al Everest. Es escalar una montaña enorme llena de desafíos y sorpresas que pondrán a prueba la resistencia física, la fortaleza emocional y hará vibrar a todo nuestro ser, a toda nuestra organización. Enfrentar este desafío requiere de una combinación de habilidades como la empatía, liderazgo, pensamiento crítico, resiliencia, pragmatismo, un estado de ánimo alto, un excelente estado físico, pero sobre todo la voluntad y la necesidad de hacerlo.

1.1. Cambio cultural: el ascenso al Everest organizacional

1.1.1. Explicación y ampliación de la forma metáfora:

1.1.1.1. Las metáforas como herramientas en el cambio cultural.

1.1.1.2. La metáfora en relación con las teorías del cambio de Kotter, Lewin.

1.1.1.3. Cómo las metáforas modelan el comportamiento deseado.

1.1.1.4. Otros ejemplos prácticos.

1.2. Diseño del análisis FODA para visualizar el proceso:

1.2.1. Presentación de un ejemplo de análisis FODA en la implementación del cambio cultural en una pyme.

1.3. Las estrategias para acceder a la cumbre:

1.3.1. Algunas temáticas asociadas e incluidas a las estrategias.

1.4. Habilidades sociales: los sherpas del cambio cultural y el papel de los líderes

1.4.1. Los líderes son los impulsores clave del cambio, actuando como guías en un proceso lleno de desafíos.

1.4.2. Preparación emocional y liderazgo adaptativo.

1.4.3. Gestión de conflictos y negociación colaborativa.

1.4.4. Mentoría inversa, aprendiendo de los jóvenes.

1.4.5. Conclusión: ¿qué tipo de sherpa quieres ser?

1.5. Las herramientas clave para el ascenso al cambio cultural

1.5.1. Las huellas en la nieve: comunicación clara y efectiva.

1.5.2. La cuerda: transparencia en las relaciones.

1.5.3. Los crampones: consistencia y autenticidad.

1.5.4. El tubo de oxígeno: sentido de propósito compartido.

1.6. Medición del avance: campamento base.

MÓDULO 2. LAS ESTRATEGIAS PARA EL ASCENSO: planteamiento filosófico

10 HORAS

** La estrategia empresarial es básicamente un plan general basado en un conjunto de acciones y orientado a establecer la forma con la que una empresa se vincula e interviene en un mercado con el fin de alcanzar sus objetivos. Si el vínculo interno de la organización no es cordial, ni poderoso, ni motivante o innovador, es poco probable que desarrolle con el mercado (sus clientes) un vínculo de características diferentes.

2.1. La problemática del acceso al poder del piloto emocional:

2.1.1. Introducción y contexto.

2.1.2. Desafíos en la toma de decisiones.

2.1.3. Impacto organizacional.

2.1.4. Estrategias para mitigar el problema.

2.1.5. Como decía Marco Aurelio: “La vida comienza todos los días”.

2.1.6. Conclusión.

2.2. La incomodidad, la queja y el cambio:

2.2.1. Introducción a la incomodidad y la queja.

2.2.2. Factores que influyen en la acción organizacional.

2.2.3. Estrategias para promover el cambio.

2.2.4. Lecciones clave.

2.2.5. Caso de éxito: transformación cultural en una pyme.

2.3. Bienestar y motivación:

2.3.1. Objetivo principal.

2.3.2. La gestión del talento humano como clave para el éxito organizacional.

2.3.3. Dos pilares clave para la transformación organizacional.

2.3.4. Cultura organizacional: el vínculo entre bienestar, motivación y éxito.

2.3.5. Reflexión profesional: transformando la mentalidad empresarial.

2.3.6. Conclusión y llamada a la acción.

2.4. De RRHH a la gestión del talento:

2.4.1. Introducción.

2.4.2. La importancia del enfoque holístico en la gestión del talento.

2.4.3. Propuesta para pymes:

2.4.3.1. Revisar constantemente el entorno organizacional para garantizar y fomentar el crecimiento.

2.4.3.2. Invertir en programas de bienestar, desarrollo profesional y liderazgo empático.

2.4.3.3. Priorizar la educación y el aprendizaje continuo como pilares del progreso.

2.4.4. Herramientas para la evaluación del desempeño en pymes.

2.4.5. Caso práctico: diseño de un plan de desarrollo de talento.

2.4.6. Conclusión.

MÓDULO 3. HABILIDADES PARA EL ASCENSO

14 HORAS

3.1. La cuenta bancaria emocional (CBE) de Stephen Covey:

3.1.1. Impacto en el entorno laboral.

3.1.2. La relación de la CBE con habilidades blandas e Inteligencia Emocional.

3.1.3. Ejercicios prácticos y dinámica de grupo ajustados al entorno pyme.

3.1.4. Indicadores de progreso dentro del entorno pyme.

3.1.5. Conclusión.

3.2. Planificación a largo plazo: dirección, secuencia y velocidad

3.2.1. Conceptos fundamentales.

3.2.2. Tipos de análisis para la planificación a largo plazo.

3.2.3. Principios de Peter Drucker.

3.2.4. Integración de los ejes: dirección, secuencia y velocidad.

3.2.5. Conclusión.

3.3. Competencias directivas:

3.3.1. Conocimientos técnicos.

3.3.2. Habilidades blandas: artesanos de lo invisible

3.3.2.1. Prácticas.

3.3.2.2. Habilidades blandas: un diferenciador estratégico.

3.3.3. Competencias directivas: una fórmula para el éxito.

3.4. Delegación y el miedo al error:

3.4.1. Liderazgo, delegación y miedo al error en el contexto de las pymes.

3.4.2. Superar las barreras de la delegación.

3.4.3. Desafíos comunes en las pymes:

3.4.3.1. Estrategias específicas para las pymes.

3.4.4. Estrategias para generar confianza.

3.4.5. Del miedo al error al liderazgo transformador.

3.4.6. Liderar es “transformar la acción en un hábito”:

3.4.6.1. El líder apasionado.

3.4.7. Conclusión.

3.5. Transformación cultural en pymes:

3.5.1. Estrategias para evolucionar hacia una cultura saludable.

3.5.2. Diagnóstico cultural: comprender para transformar.

3.5.3. Estrategias push y pull: creando equilibrios.

3.5.4. Métodos para consolidar una cultura positiva.

3.5.5. Fomentar una cultura de innovación y creatividad en pymes.

3.5.6. Para cerrar.

3.5.7. Conclusión: un enfoque holístico y sostenible.

MÓDULO 4. HERRAMIENTAS PARA EL ASCENSO

14 HORAS

4.1. Lenguaje y comunicación:

4.1.1. El concepto filosófico de Wittgenstein.

4.1.2. Taller de comunicación efectiva.

4.1.3. Comunicación verbal y no verbal.

4.1.4. Lenguaje y cultura organizacional .

4.1.5. Transformación a través del lenguaje.

4.1.6. Conclusión.

4.2. Conversaciones difíciles (Douglas Stone):

4.2.1. El arte de navegar por conversaciones difíciles: estrategias para pymes.

4.2.2. Las conversaciones difíciles en el contexto pyme.

4.2.3. Tres niveles simultáneos en las conversaciones difíciles.

4.2.4. El método CREAR: una ruta estructurada hacia el diálogo transformador

4.2.4.1. Método CREAR: pasos.

4.2.5. Claves adicionales: transitar la tensión.

4.2.6. Conclusión.

4.3. Modelo PAR:

4.3.1. ¿Qué es el modelo PAR?

4.3.1.1. Desglose del modelo PAR.

4.3.2. La clave del modelo PAR.

4.3.3. Práctica organizacional.

4.3.4. Conclusión.

4.4. Modelo de niveles neurológicos (Robert Dilts):

4.4.1. Un enfoque integral para el cambio organizacional.

4.4.2. Objetivo del modelo en el contexto organizacional.

4.4.3. Desglose del modelo de Dilts.

4.4.4. El efecto cascada: cambios duraderos.

4.4.5. Aplicación del modelo en procesos de cambio organizacional:

4.4.5.1. Caso práctico.

4.4.5.2. Ejercicio general para equipos.

4.4.6. Conclusión.

4.5. La escalera de inferencias (Chris Argyris):

4.5.1. Introducción.

4.5.2. Teorías en uso vs teorías defendidas:

4.5.2.1. Ejemplos para aclarar.

4.5.3. ¿Cuál es el origen? ¿Por qué surge la discrepancia?

4.5.4. Reflexión y cómo reducir esta brecha.

4.5.5. ¿Cuál es el impacto en la organización?

4.5.6. La escalera de inferencias: comprender el ciclo de pensamiento.

4.5.7. ¿Cuáles son los primeros pasos que debe dar un directivo que quiera abordar estos temas en su organización?

4.5.7.1. ¿Cómo funciona la escalera de inferencias?

4.5.7.2. ¿Cómo deconstruir la escalera de inferencias?

4.5.7.3. Ejercicio práctico.

4.5.8. Malentendidos y su impacto en el liderazgo.

4.5.9. Desarrollar habilidades para el cambio organizacional.

4.5.10. Conclusión: de la comprensión a la acción.

4.6. Optimismo organizacional (Martin Seligman):

4.6.1. Una herramienta estratégica para las pymes.

4.6.2. Estilos explicativos y su impacto:

4.6.2.1. Los estilos explicativos y la indefensión aprendida.

4.6.2.2. La indefensión aprendida.

4.6.3. Impacto del optimismo en las pymes.

4.6.4. Reflexiones para líderes de pymes.

4.6.5. Conclusión.

MÓDULO 5. LA INICIATIVA TRANSFORMADORA

6 HORAS

** El impulso que nos convoca a movernos y de donde nos abastecemos para entrar en acción “es el poder transformador de la iniciativa”. Dentro del desarrollo personal y organizacional, reconocemos a la iniciativa como un activo que destaca por encima de todos, y como tal, su gestión se ha vuelto prioridad absoluta. En el contexto organizacional, se traduce en una cultura de innovación y proactividad que las empresas deben fomentar entre sus colaboradores para enfocarlos a trabajar sobre su capacidad de adaptación, que sepan anticiparse a los cambios, así como de encontrar soluciones creativas a los desafíos que enfrentan.

5.1. El poder transformador de la iniciativa:

5.1.1. El poder transformador de la iniciativa en el liderazgo proactivo.

5.1.2. Estudio de casos: el impacto de la iniciativa en contextos reales pyme.

5.1.3. Reflexión guiada para los participantes:

5.1.3.1. Paso 1: identificación de barreras actuales para la iniciativa.

5.1.3.2. Paso 2: identificación de áreas de mejora en su organización.

5.1.3.3. Paso 3: fomentar una cultura de propuesta constante.

5.1.4. Mirada profesional y analítica.

5.1.5. Conclusión.

5.1.6. Conclusión general.