LA GESTIÓN DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y EL DESPIDO EN LA EMPRESA

MÓDULO 1. RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y POTESTAD SANCIONADORA

10 HORAS

** El poder de dirección del empresario constituye un elemento esencial en el marco legal del trabajo en España, estableciendo las bases sobre las cuales se organiza la actividad laboral y se gestiona la relación entre empleador y empleado. Se manifiesta a través de las instrucciones y directrices que el empresario puede impartir a sus trabajadores, respetando la legalidad vigente, y responde a la necesidad de garantizar una estructura operativa coherente y eficiente dentro de la empresa.

1.1. Las facultades del empleador:

1.1.1. Introducción.

1.1.2. Ámbito de aplicación.

1.1.3. El poder de dirección del empleador, sus límites y manifestaciones:

1.1.3.1. Límites al poder de dirección.

1.1.3.2. Ejercicio de la potestad de dirección.

1.1.3.3. Implicaciones de la facultad de dirección en la relación laboral.

1.1.4. Las facultades reglamentarias, fiscalizadoras y de sanción del empleador:

1.1.4.1. Contexto normativo en las facultades de dirección.

1.1.4.2. Facultades reglamentarias del empleador.

1.1.4.3. Facultades fiscalizadoras del empleador.

1.1.4.4. Facultades sancionadoras del empleador.

1.1.4.5. Implicaciones y reflexiones finales.

1.1.5. Marco normativo y jurisprudencial que contextualizan las facultades del empleador:

1.1.5.1. Marco normativo en el contexto de las facultades del empleador.

1.1.5.2. Facultades fiscalizadoras del empleador.

1.1.5.3. La potestad sancionadora del empleador.

1.1.5.4. Dilemas éticos y derechos fundamentales.

1.1.5.5. Conclusiones.

1.2. La facultad disciplinaria:

1.2.1. Contenido esencial:

1.2.1.1. Regulación legal.

1.2.1.2. Faltas y sanciones.

1.2.1.3. Principios que rigen la facultad disciplinaria.

1.2.2. A quién y qué se sanciona .

1.3. Proceso sancionador:

1.3.1. Principios.

1.3.2. Desarrollo del proceso. Expediente disciplinario:

1.3.2.1. Sanción directa.

1.3.2.2. Expediente disciplinario.

1.3.2.3. Garantías.

1.3.2.4. Procedimientos específicos para trabajadores con roles representativos.

1.3.2.5. Proceso de tramitación del expediente disciplinario.

1.4. El reglamento interno de trabajo y el proceso sancionador.

1.5. El despido como sanción disciplinaria.

MÓDULO 2. LA DECISIÓN EMPRESARIAL DE DESPEDIR

10 HORAS

** El coste del personal es uno de los factores esenciales en el escandallo de costes de una organización, por lo que a veces debemos tomar decisiones en beneficio de todos que pueden perjudicar a algunos en concreto. El prescindir de un trabajador no significa que nuestra organización vaya necesariamente mal, al contrario, puede significar que hemos sido capaces de encontrar algo que no nos daba el resultado esperado y de lo que necesitamos prescindir para seguir avanzando y ser eficientes.

Ahora bien, no siempre despedir a un trabajador supone motivos estratégicos en la empresa, pueden darse las circunstancias sobrevenidas que puedan causar esos despidos.

2.1. Visión general:

2.1.1. Desistimiento versus despido. No superación del periodo de prueba.

2.1.2. Tipos de despidos en la legislación española.

2.2. Despido objetivo:

2.2.1. Contenido esencial.

2.2.2. Cuáles son las causas objetivas del despido.

2.2.3. Requisitos del despido objetivo.

2.2.4. Indemnización en el despido objetivo.

2.2.5. Efectos del despido objetivo:

2.2.5.1. Calificación del despido por causas objetivas.

2.3. Despido colectivo:

2.3.1. Qué es un despido colectivo.

2.3.2. Motivos del despido colectivo.

2.3.3. Procedimiento del despido colectivo:

2.3.3.1. Expediente de regulación de empleo (ERE).

2.3.3.2. Fase individual.

2.3.4. Ejecución del despido colectivo.

2.3.5. Impugnación del despido colectivo.

MÓDULO 3. LA CARTA DE DESPIDO

10 HORAS

** La carta de despido es un documento crucial en el ámbito laboral y su correcta redacción es fundamental tanto para la empresa como para el empleado afectado. Redactarla no es una tarea de especial dificultad, aunque es importante que tenga un contenido mínimo para su validez.

3.1. Visión general.

3.2. Ideas clave:

3.2.1. Contenido de la carta de despido.

3.2.2. Procedimiento de entrega de la carta de despido.

3.2.3. Anulación de la carta de despido.

3.2.4. Comunicación a los representantes legales de los trabajadores (RLT).

3.2.5. Fundamentación legal.

3.2.6. Conclusión.

3.3. Cómo redactar la carta de despido:

3.3.1. Descripción clara y precisa de los hechos.

3.3.2. Fecha de efectos del despido.

3.3.3. Indemnización en el despido objetivo.

3.3.4. Contenido verificable y prevención de despidos sin causa.

3.3.5. Conclusión.

3.4. Cómo entregar la carta de despido:

3.4.1. Formas de entrega de la carta de despido.

3.4.2. Lugar de entrega.

3.4.3. Conclusión.

MÓDULO 4. LA REACCIÓN DEL TRABAJADOR. PASOS PROCESALES

10 HORAS

** Cuando un empleado es despedido, tiene la posibilidad de iniciar una serie de pasos procesales para defender sus derechos laborales. En primer lugar, es recomendable que solicite por escrito el finiquito y el certificado de liquidación de haberes. Si considera que el despido es improcedente o nulo, puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de despido.

Antes de llegar a la vía judicial, en España es preceptivo intentar una conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Si no se alcanza un acuerdo, el trabajador puede presentar la demanda, donde un juez evaluará si el despido cumple con los requisitos legales y, en caso de ser improcedente o nulo, podrá ordenar la readmisión o el pago de una indemnización. Durante este proceso, es fundamental contar con asesoramiento legal especializado para garantizar que se respeten los derechos del empleado.

4.1. Visión general.

4.2. Servicio de mediación y arbitraje (SMAC):

4.2.1. En qué consiste.

4.2.2. Procedimiento y plazo de presentación.

4.2.3. Resolución e impugnación del acuerdo.

4.3. La papeleta de conciliación:

4.3.1. Qué es y para qué sirve.

4.3.2. Quién puede presentar la papeleta de conciliación.

4.3.3. Contenido de la papeleta de conciliación.

4.4. Cómputo de plazos. Caducidad vs prescripción:

4.4.1. Qué es el plazo de caducidad.

4.4.2. Como se computa el plazo de caducidad de 20 días.

4.4.3. Efectos si no se respeta el plazo de caducidad.

4.4.4. Excepciones y casos especiales.

4.4.5. Caducidad y prescripción.

4.5. El acto de conciliación.

4.6. El procedimiento judicial:

4.6.1. Normativa y plazos.

4.6.2. La demanda.

4.6.3. El juicio y la carga de la prueba.

4.6.4. La sentencia y sus efectos.

4.6.5. Consideraciones especiales.

4.6.6. Recursos.

MÓDULO 5. LA CALIFICACIÓN Y EFECTOS DEL DESPIDO

10 HORAS

** El despido laboral es una de las situaciones más delicadas en el ámbito de las relaciones laborales, ya que implica la extinción del contrato de trabajo por decisión del empleador. En España, está regulado por el Estatuto de los Trabajadores (ET) y debe ajustarse a una serie de requisitos legales para ser considerado procedente. Dependiendo de las circunstancias y motivos alegados puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo, cada uno con efectos jurídicos y económicos distintos para ambas partes.

5.1. Visión general.

5.2. El despido exprés.

5.3. Calificación del despido.

5.4. Despido improcedente:

5.4.1. Consecuencias e indemnización por despido declarado improcedente.

5.5. Despido nulo:

5.5.1. Causas del despido nulo.

5.5.2. Consecuencias del despido nulo.

5.5.3. Despido nulo por baja de IT.

5.6. Cálculo de la indemnización.

MÓDULO 6. NOVEDADES RECIENTES EN MATERIA DE DESPIDO

10 HORAS

6.1. Visión general.

6.2. Extinción con motivo de declaración de incapacidad permanente total o absoluta:

6.2.1. Incapacidad permanente total.

6.2.2. Diferencia con otras incapacidades permanentes.

6.2.3. Extinción del contrato por invalidez permanente total antes de 2024.

6.2.4. Reforma del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.

6.2.5. Modificación de la Ley General de la Seguridad Social.

6.2.6. Implicaciones legales en caso de incumplimiento.

6.2.7. La Ley 2/2025.

6.3. Indemnización adicional en materia de despido:

6.3.1. La dinámica de la indemnización adicional.

6.3.2. Consecuencias de la indemnización adicional.

6.3.3. Preparándonos para el cambio.

6.4. Nulidad del despido sin trámite de audiencia:

6.4.1. Conflictos interpretativos entorno al convenio 158 OIT.

6.4.2. Cambio de criterio del Tribunal Supremo.

6.4.3. Cuestiones pendientes y retos futuros.

6.4.4. Repercusiones prácticas.

6.5. ¿Nuevos? Casos de nulidad del despido. Situaciones de incapacidad temporal (IT):

6.5.1. Contexto legal.

6.5.2. Criterios jurisprudenciales para evaluar los despidos en situación de IT.

6.5.3. Conclusión.