Gestión y Desarrollo de Personas por Competencias. Técnicas y Herramientas

1. 1. Gestionar a las personas por competencias

• · Elementos claves del modelo de Gestión por Competencias.
• · Vinculación del enfoque de la Gestión de Personas por Competencias a la estrategia organizacional.
• · Instrumentos y herramientas del modelo de Gestión de Personas por Competencias (Mapa de Competencias, Diccionario de Competencias, Perfiles Competenciales, etc.).
• · Diseño e implementación de la Gestión de Personas por Competencias en la práctica.

1. 2. Describir, valorar y clasificar puestos y funciones por competencias.

• · Cómo desarrollar e implantar una metodología para el análisis y descripción de los puestos de trabajo por competencias.
• · Elaboración de un sistema de clasificación de los puestos de trabajo adaptado a la estrategia organizacional.

1. 3. Evaluar personas por Competencias:

• · Captación, Evaluación y Selección de Personas por Competencias.
• · Técnicas y Herramientas para la Evaluación de Competencias:
  • § Herramientas psicotécnicas.
  • § Herramientas situacionales.
  • § Dinámicas de Grupo.
  • § Técnicas In-Basket.
  • § Método del Caso.
  • § Entrevista por Competencias. Entrevista de Incidentes Críticos.
  • § Feedback 360º y 180º.
  • § Assesment Center.
  • · Valoración de la información obtenida y toma de decisión.
    • § Elaboración de Informes por Competencias.

1. 4. Evaluar y Gestionar el Desempeño por Competencias

• · Cómo mejorar la competitividad a través de la gestión del desempeño.
• · Diseño e implantación del Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias.
  • § Marco de referencia: El sistema de gestión de la empresa y la estrategia organizacional. Vinculación de la evaluación con la política de gestión y desarrollo de las personas: formación, movilidad, remuneración.
  • § Criterios para la evaluación de competencias, comportamientos esperables, objetivos requeridos para el correcto desempeño, etc.
  • § La Evaluación del Potencial, desempeño y rendimiento.
  • § El proceso de evaluación: actores, manual, formularios, procedimientos.
  • § La Entrevista de Apreciación del Desempeño.
  • · Gestión del Desempeño:
    • § Identificación de personas de alto desempeño y potencial.
    • § Detección de necesidades de formación.
    • § Orientación para la movilidad y carrera.
    • § Individualización salarial.
  • · Gestionar los colectivos Clave:
    • § Posicionar las personas de alto potencial en los puestos clave.

1. 5. Formar y Desarrollar Personas por Competencias :

• · Detección y Análisis de las Necesidades Formativas.
  • § Detectar diferencias entre competencias necesarias en la organización y las poseídas y demostradas por las personas.
    • · Cuestionarios y herramientas para la identificación de las Necesidades Formativas.
    • · Análisis de los puestos de trabajo para la identificación de las Competencias a desarrollar.
  • · Planificación de la Formación.
    • § Diseño y puesta en marcha del Plan de Formación en 6 etapas:
      • · Prospección de las necesidades individuales y colectivas.
      • · Priorizar y asignar recursos.
      • · Validar el pre-proyecto
      • · Presentar y reformular el Plan de Formación
      • · La venta interna del Plan de Formación
      • · Difundir y comunicar el Plan de Formación en la empresa.
      • § Gestión logística del Plan de Formación. Gestión con proveedores, gestión de ayudas y subvenciones para la formación, etc.
  • · Desarrollo de las competencias necesarias mediante el diseño y la ejecución de acciones formativas.
    • § El hexágono de la formación.
    • § Métodos para el desarrollo de Competencias. Ventajas e inconvenientes.
      • · Formación presencial, blended, e-learning.
      • · Coaching, Mentoring.
      • · Rotación de puestos.
      • · Grupos de trabajo.
      • · Asignación a proyectos.
      • · Otros métodos para el desarrollo de competencias.
      • · Elección del método más idóneo en función de la competencia a desarrollar.
  • · Seguimiento de la Formación.
    • § Diseño del dispositivo de seguimiento más adecuado.
  • · Evaluación de la Formación:
    • § Utilización de los distintos niveles de la evaluación: Aprendizaje previo y logros, satisfacción de los participantes, transferencia al puesto de trabajo, impacto y rendimiento de la inversión en la inversión (ROI).
    • § Herramientas para la evaluación. Análisis y tratamiento de la información.
  • · Medir el ROI en la formación:
    • § Descripción general del Método ROI.
    • § Implantación del ROI.
  • · Diseño y desarrollo de Planes de Carrera.

1. 6. Selección e Interlocución con proveedores (Selección , Formación , Consultoría)

• · Establecer el panel de proveedores.
• · Definir los criterios pertinentes de elección.

Sinergizar. Trabajar en estrecha colaboración con un proveedor.