ATRACCIÓN, GESTIÓN Y OPTIMIZACIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS

MÓDULO 1. SENTANDO LAS BASES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

8 HORAS

** En un entorno laboral cada vez más dinámico, contar con un equipo que sume al crecimiento de la empresa es esencial. Para ello, es importante que cada persona no solo esté capacitada técnicamente, sino también sintonizada con los objetivos y propósitos de la compañía.

¿Qué puede aportar un equipo alineado en competencias con la visión y misión de la organización? ¿Cómo cambiarían el rendimiento y la cohesión si cada miembro contribuyera desde sus habilidades, actitudes y valores? La gestión por competencias se centra en identificar y desarrollar las cualidades clave para cada puesto, promoviendo una auténtica alineación con la cultura organizacional.

1.1. Introducción.

1.2. El origen del concepto competencia.

1.3. Definición de competencia en el contexto actual:

1.3.1. Componentes de las competencias:

1.3.1.1. Conocimientos: saber.

1.3.1.2. Habilidades: saber hacer.

1.3.1.3. Actitudes: querer hacer.

1.3.1.4. Los valores.

1.4. Relevancia de la gestión por competencias en el entorno actual:

1.4.1. La gestión de competencias como una estrategia viva.

1.5. Beneficios de la gestión por competencias:

1.5.1. Casos de éxito en gestión de competencias.

MÓDULO 2. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EN LA GESTIÓN DE TALENTO

8 HORAS

** La misión, visión y valores de una empresa definen su cultura organizativa y representan mucho más que una estrategia de comunicación o frases inspiradoras en la web corporativa. Son la guía estratégica que define quiénes son, hacia dónde van y qué principios rigen sus decisiones. En este contexto, la gestión por competencias desempeña un papel crucial. No solo ayuda a planificar y organizar tareas relacionadas con las personas que conforman la organización, sino que también asegura que el equipo humano —el único recurso capaz de ofrecer una ventaja competitiva sostenible— esté alineado con los valores y el propósito de la empresa.

2.1. Introducción.

2.2. Qué es la dirección y gestión de personas:

2.2.1. Dirección de personas: liderazgo estratégico.

2.2.2. Gestión de personas: la clave operativa del talento.

2.2.3. Evolución del concepto de gestión de personas.

2.3. Tendencias actuales en la gestión de personas:

2.3.1. Diversidad e inclusión.

2.3.2. La implantación de la Inteligencia Artificial (IA).

2.3.3. Capacitación continua (reskilling y upskilling).

2.3.4. Modelo de trabajo híbrido.

2.3.5. Salud mental.

2.4. Cultura organizativa:

2.4.1. Misión.

2.4.2. Visión.

2.4.3. Valores.

2.5. Coherencia entre gestión de personas basada en competencias y cultura organizativa.

MÓDULO 3. PERFIL DE COMPETENCIAS

10 HORAS

** El perfil de competencias es un inventario de características personales que están directamente relacionadas con el desempeño superior en un puesto de trabajo. Estas características se organizan en forma de competencias que son habilidades, conocimientos y comportamientos observables que ayudan a predecir el éxito en un rol específico.

Estas competencias no solo describen qué hacemos, sino cómo lo hacemos.

3.1. Introducción.

3.2. Qué es el perfil de competencias:

3.2.1. Elaboración de un perfil de competencias.

3.2.2. Niveles requeridos: los diccionarios de competencias.

3.3. Análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo:

3.3.1. Análisis de puesto de trabajo.

3.3.2. Elaboración de la descripción de puestos de trabajo (DPT):

3.3.2.1. Identificación de aspectos clave.

3.3.2.2. Recogida de información.

3.3.2.3. Elaboración de la DPT.

3.3.2.4. Validación de las DPT.

3.3.3. Valoración de los puestos de trabajo:

3.3.3.1. Aplicación práctica de valoración de puestos de trabajo.

MÓDULO 4. EL PROCESO DE SELECCIÓN

8 HORAS

** El proceso de selección es una serie de pasos organizados que tienen como objetivo identificar y contratar al candidato más adecuado para un puesto en función de sus competencias, experiencia y valores personales. Este proceso no solo asegura la contratación de talento de calidad, sino también que el candidato seleccionado sea compatible con la cultura y los objetivos de la organización.

4.1. Introducción.

4.2. Las etapas del proceso de selección:

4.2.1. Descripción del puesto y del perfil profesional por competencias.

4.2.2. Reclutamiento: interno y externo.

4.2.3. Criba curricular.

4.2.4. Primera toma de contacto o entrevista inicial.

4.2.5. Evaluación de candidaturas.

4.2.6. Técnicas de evaluación individual:

4.2.6.1. Entrevistas individuales.

4.2.6.2. Test.

4.2.6.3. Casos prácticos.

4.2.6.4. Presentaciones.

4.2.7. Técnicas de evaluación colectivas:

4.2.7.1. Dinámicas de grupo.

4.2.7.2. Role play.

4.2.7.3. Pruebas situacionales.

4.2.7.4. Pruebas profesionales.

4.2.8. Assessment center.

MÓDULO 5. LA ENTREVISTA DE INCIDENTES CRITICOS, INFORME DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y CIERRE DEL PROCESO

8 HORAS

** Las entrevistas son herramientas fundamentales en un proceso de selección y su objetivo principal es obtener ejemplos concretos y detallados del comportamiento anterior de un candidato. Esto nos permite intentar predecir cómo actuará en el futuro. En este contexto, la entrevista de incidentes críticos no solo nos permite conocer mejor a los candidatos, sino que también garantiza que las decisiones de selección sean más objetivas y efectivas, basadas en evidencias y alineadas con las necesidades del puesto. Esta técnica, bien aplicada, puede marcar la diferencia entre elegir a un buen candidato y al mejor.

5.1. La entrevista de incidentes críticos:

5.1.1. Objetivo y fundamentos de la entrevista por incidentes críticos.

5.1.2. Ventajas de la entrevista de incidentes críticos.

5.1.3. Etapas de la entrevista de incidentes críticos:

5.1.3.1. Fase 1: la preparación.

5.1.3.2. Fase 2: la introducción.

5.1.3.3. Fase 3: trayectoria profesional y puesto actual.

5.1.3.4. Fase 4: incidentes críticos.

5.1.3.5. Fase 5: intereses y expectativas.

5.1.3.6. Fase 6: cierre de entrevista.

5.2. Modelo STAR.

5.3. La toma de decisiones:

5.3.1. Informe de selección.

5.4. Cierre del proceso.

MÓDULO 6. DESARROLLO DE TALENTO Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADOS EN COMPETENCIAS

8 HORAS

** Una cultura organizacional comprometida con el aprendizaje y la mejora constante permite a las empresas ser resilientes, adaptables y competitivas en un entorno que cambia rápidamente. Desde un punto de vista humano, el desarrollo continuo también tiene un impacto directo en la motivación y la retención del talento ya que los colaboradores que ven oportunidades de aprendizaje y crecimiento en su trabajo se sienten más valorados, lo que fomenta su compromiso con la organización. Es importante recordar que el éxito de una organización radica en su capacidad para adaptarse y evolucionar junto con su talento.

6.1. Importancia del desarrollo de talento basado en competencias:

6.1.1. Kaizen: más allá de los procesos, el impacto en el talento humano.

6.1.2. Casos de éxito.

6.2. Planes de desarrollo individuales (PDI):

6.2.1. Elementos clave de un PDI exitoso.

6.2.2. Beneficios de los planes individualizados:

6.2.2.1. Beneficios desde el punto de vista de la organización.

6.2.2.2. Beneficios desde el punto de vista del trabajador/a.

6.2.3. Conectando la gestión por competencias y el desarrollo individual.

6.3. El poder del feedback continuo: tips para un feedback efectivo.