ESPECIALISTA EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UD1.Introducción a la Dirección de Recursos Humanos<br>1.1. La dirección de recursos humanos como un área estratégica<br>1.2. El papel de los profesionales de recursos humanos<br>1.3. Ubicación del área de recursos humanos dentro de la organización<br>1.4. Planificación de recursos humanos<br><br>UD2.Análisis de descripción de puestos de trabajo<br>2.1. Introducción<br>2.2. Elementos de la Descripción de Puestos de Trabajo<br>2.2.1. Ubicación del puesto de trabajo<br>2.2.2. Misión<br>2.2.3. Dimensiones<br>2.2.4. Naturaleza y alcance del Puesto de Trabajo<br>2.2.5. Conocimientos y experiencias requeridos<br>2.2.6. Otros aspectos<br>2.2.7. Perfil competencial<br>2.3. Proceso operativo de la Descripción de Puestos de Trabajo<br><br>UD3.Evaluación y selección<br>3.1 .Introducción<br>3.2. Reclutamiento<br>3.3. Selección<br>3.3.1.Entrevistas de selección<br>3.3.2. Test psicotécnicos<br>3.3.3. Técnicas de simulación<br>3.3.4. El informe de selección<br>3.4. Selección basada en competencias<br>3.4.1 Competencias generales y escalas<br>3.4.2 Perfil de competencias para un puesto<br>3.4.3 Simplificación del modelo de competencias para selección<br>3.5. Assessment Center<br><br>UD4.Formación y desarrollo<br>4.1. Sentido de la formación en la empresa<br>4.1.1. Estudio de las necesidades de formación<br>4.1.2. Definir objetivos de formación<br>4.1.3. Diseño de acciones formativas<br>4.1.4. Planificación y programas de formación<br>4.1.5. Evaluación<br>4.1.6. Financiación de la formación<br>4.2. Desarrollo de personas y competencias<br>4.2.1. Proceso de desarrollo de personas<br>4.2.2. Impacto de los programas de desarrollo en las organizaciones<br>4.3. Gestión del potencial<br>4.3.1. Promoción<br>4.3.2. Sucesión<br>4.4. Tendencias en formación<br><br>UD5.Retribución y beneficios<br>5.1. Conceptos retributivos<br>5.1.1. Retribución fija<br>5.1.2. Retribución variable a corto<br>5.1.3. Retribución variable a largo<br>5.1.4. Retribución en especie y diferida<br>5.1.5. Salario emocional<br>5.2. Pagar en función de qué<br>5.2.1. Pagar por la cualificación profesional<br>5.2.2. Pagar por la responsabilidad<br>5.2.3. Pagar el desempeño<br>5.2.4. Pagar los resultados<br>5.3. Cuánto pagar<br>5.4. Gestión de las retribuciones<br>5.5. Evaluación del desempeño<br>5.5.1. Características<br>5.5.2. Objetivos<br>5.5.3. Procedimiento<br>5.5.4. Errores y recomendaciones en la aplicación<br><br>UD6.Motivación<br>6.1. Motivación y satisfacción laboral<br>6.2. Teorías de la Motivación<br>6.2.1. Taylorismo<br>6.2.2. Escuela de las relaciones humanas<br>6.2.3. Herzberg: los factores de higiene<br>6.2.4. La escuela sociológica<br>6.2.5. Teoría de las necesidades deMcClelland<br>6.3. Técnicas y claves para motivar<br>6.3.1. Técnica Herzberg<br>6.3.2. Claves para motivar<br>6.4. Motivación y retribución<br>6.4.1. ¿Por qué no es cierto?<br>6.4.2. ¿Por qué se cree sinceramente en ello?<br>6.4.3. Intraemprendedores<br><br>UD7.Comunicación. Gestión del conocimiento<br>7.1. Concepto de comunicación<br>7.1.1. Comunicación descendente<br>7.1.1.1. Medios para la comunicación descendente<br>7.1.1.2. Proceso de acogida<br>7.1.1.3. Problemas de la comunicación descendente<br>7.1.2. Comunicación ascendente<br>7.1.3. Comunicación horizontal<br>7.2. Gestión del conocimiento<br><br>UD8.Organizaciones, cultura y gestión por proyectos<br>8.1. Estructura y diseño organizativo<br>8.2. Gestión por proyectos<br>8.3. Cultura de la empresa y cambio cultural