Dirección de personas y desarrollo del talento

DIRIGIENDO ORGANIZACIONES Y PERSONAS EN EL SIGLO XXI.

1.1. ¿Qué son las empresas?

1.2. ¿Qué entendemos por talento?

1.3. La gestión del talento.

1.4. El rol del director dentro de la organización y del equipo.

1.5. Caso: el estilo de dirección en nuevo estilo

DEFINIR UN PUESTO DE TRABAJO Y ELEGIR A QUIÉN LO OCUPE.

2.1. Distinción previa: puesto de trabajo, perfil y rol

2.2. Finalidad de la descripción de los puestos de trabajo

2.3. Conceptos base para la descripción de un puesto

2.4. Recomendaciones para la descripción de puestos

2.5. La descripción de puestos: contenido básico

2.6. Selección de personas

DESARROLLA PERSONAS, DESARROLLA LA EMPRESA

8.3. Fases para llevar a cabo3.1. El papel del director en el desarrollo de los empleados

3.2. ¿Por qué nos interesa que los empleados crezcan?

3.3. Formación

3.4. Evaluación del desempeño

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS COMO MODELO DE DIRECCIÓN DE PERSONAS.

4.1. Las competencias profesionales

4.2. Beneficios de la gestión por competencias

4.3. Elaborar un diccionario de competencias

COMUNICACIÓN INTERNA EFICAZ PARA LA MEJORA DE LA ORGANIZACIÓN.

5.1. ¿Por qué debemos darle valor a la comunicación interna?

5.1.1. Dinámica: detectives privados en busca del caballo y del té

5.1.2. Caso: revisando acciones de comunicación

5.2. Personas por la comunicación

5.3. Habilidades que nos facilitan la comunicación

DIRIGIR ESTABLECIENDO OBJETIVOS Y CON LA PARTICIPACIÓN DEL EQUIPO I.

6.1.Dirección participativa por objetivos (dppo)

6.2.Dirección y planificación estratégica

6.3.Barreras para la ejecución de la estrategia

6.4.Misión, visión y valores

6.5.Matriz dafo

6.6.Estrategia como una ventaja competitiva

6.7.El cuadro de mando integral (cmi)

6.8.Perspectivas del cuadro de mando integral

6.9.Dafo de venta por internet en nuevo estilo

6.10. Dafo para valorar la viabilidad de la venta on-line de productos nuevo estilo

DIRIGIR ESTABLECIENDO OBJETIVOS Y CON LA PARTICIPACIÓN DEL EQUIPO II.

7.1.Que son los indicadores

7.2. ¿Cómo deben ser los indicadores?

7.3.Tipos de indicadores según los cuatro ámbitos del cuadro de mando integral

7.3.1. Cuadro de mando: perspectiva de resultados

7.3.2. Cuadro de mando: perspectiva del cliente

7.3.3. Cuadro de mando: perspectiva de procesos

7.3.4. Cuadro de mando: perspectiva de personas

7.3.5. Caso: distinguiendo entre objetivos, acciones e indicadores

(Este epígrafe sólo se cumplimentará si existen requisitos legales para el ejercicio de la profesión)

Requisitos oficiales de los centros:

(Este epígrafe sólo se cumplimentará si para la impartición de la formación existe algún requisito de homologación /

autorización del centro por parte de otra administración competente.

como interactivos (imágenes, gráficos, audio, video, animaciones, enlaces, simulaciones, artículos, foro,

chat, etc.). de forma periódica.

– Poder ser ampliados o complementados mediante diferentes recursos adicionales a los que el alumnado

pueda acceder y consultar a voluntad.

– Dar lugar a resúmenes o síntesis y a glosarios que identifiquen y definan los términos o vocablos

básicos, relevantes o claves para la comprensión de los aprendizajes.

– Evaluar su adquisición durante o a la finalización de la acción formativa a través de actividades de

evaluación (ejercicios, preguntas, trabajos, problemas, casos, pruebas, etc.), que permitan medir el

rendimiento o desempeño del alumnado.

EL CAMBIO COMO MEJORA.

8.1. ¿Qué se espera de un director ante un cambio?

8.2. El proceso de cambio

8.2.1. Caso práctico: cambio de rumbo en la competencia de trench

8.3. Fases para llevar a cabo