Gestión por Competencias

Para empezar, hablemos de talento Talento Introducción, etimología y definición Clasificación de modelos sobre el talento Orientación a los rasgos de personalidad y a las capacidades Introducción Modelo de Howard Gardner: inteligencias múltiples Orientación a los componentes cognitivos Orientación al logro y al rendimiento Introducción Definiciones de talento en los modelos de orientación al logro y al rendimiento Modelo de Joseph Renzulli: los tres aros Orientación a los elementos socioculturales y psicosociales Introducción Definiciones Modelo de Robert Sternberg: teoría Inversionista de la creatividad ¿Se puede desarrollar el talento? Introducción Nuevas tendencias: neurociencia y contexto Factores que influyen en el contexto de las organizaciones Concepto de persona La cultura de la organización Definición Los supuestos básicos Otras medidas estratégicas Retener al profesional con talento Modelo tradicional versus gestión por competencias ¿Qué son las competencias? ¿Cómo gestionar el talento en las organizaciones? ¿Por qué una gestión por competencias? ¿Qué es una competencia? Componentes de las competencias Clasificación de las competencias Ventajas y características de las competencias Proceso de gestión por competencias Introducción Realización del mapa de competencias Mapa de competencias a medida Definición del mapa de competencias Entrevistas estructuradas y análisis de la información Definición y graduación de competencias Diseño de perfiles profesionales Visión global del perfil profesional Realización del perfil de competencias Implantación de un sistema de gestión por competencias Visión general del proyecto Punto de partida Bases para la gestión por competencias Selección de personal desde la gestión por competencias Objetivos Enfoque Entrevista de selección por competencias o por incidentes críticos Introducción ¿Cómo se realiza? Habilidades de un buen entrevistador Gestión y desarrollo del talento Introducción y objetivos El proceso Fase 1: identificación del talento Introducción Segmentación de la población objetiva Definición del perfil de alto potencial (HIPO, High Potential Talent) Primera evaluación Fase 2: detección de las necesidades de desarrollo Técnicas de evaluación del talento: autoevaluación Técnicas de evaluación del talento: evaluación externa Técnicas de evaluación del talento: evaluación completa Detección de necesidades o identificación de las competencias a desarrollar Fase 3: diseño de proceso de desarrollo Primer ejemplo Segundo ejemplo: development center Tercer ejemplo: programa de coaching Fase 4: evaluación final y comprobación de resultados