En un mundo VUCA, donde está inmerso el mercado laboral actual, la formación de los empleados y el desarrollo profesional son piezas clave dentro del éxito de las organizaciones. La adaptación a los cambios, de forma rápida y correcta, requiere continuamente de nuevas habilidades y competencias entre los trabajadores de las compañías, tanto en los talentos jóvenes como en los ya consolidados. Para analizar las tendencias y conocer, de primera mano, cómo están llevando a cabo estos procesos empresas líderes de su sector, EAE Business School organizó, en colaboración con la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) la jornada “Tendencias en formación y desarrollo en la empresa”, celebrada el pasado lunes 27 de noviembre en el Auditorio de CEPSA.
Carlos Morán Moya, Responsable de Recursos Humanos de CEPSA, fue el primero en tomar la palabra para dar la bienvenida al público y materializar los temas que se tratarían durante la mañana. Generación de compromiso, rol de liderazgo, oportunidades de las nuevas tecnologías o capacitación digital de las plantillas fueron algunos de los conceptos a los que se refirió, aunque destacaba la necesidad de tener a las personas como centro de atención.
De este mismo foco habló Loreto Sanmartín, Directora Zona Centro APD. “Existen dos cuestiones clave para el éxito de las organizaciones: el talento y las personas”. Durante sus palabras de bienvenida también se refirió a las “nuevas culturas empresariales” ya que lograr incorporar la formación y el desarrollo de los empleados pasa por crear una cultura empresarial donde se fomente el aprendizaje continuo. “Enamorar a los profesionales de nuestra empresa”. Ese es el objetivo que destaca Pilar Llácer, profesora del MBA de EAE Business School, al que deben hacer frente las organizaciones y lograr con un programa de desarrollo de sus empleados.
Compromiso del empleado. La búsqueda de humanizar la empresa
Moderados por Irene Pérez Bendaña, Directora Formación In-company de APD, los invitados que participaron en esta primera tendencia como mesa redonda fueron Rafael Fernández Qundez, Organización y Talento de CEPSA; Begoña Trasancos, Directora de Recursos Humanos de AMADEUS; Luis Manuel González, Director de Recursos Humanos de Roche Farma; y Enrique Escalante, Head of Human Resources – Iberia de Havas Group. Qué entendéis por compromiso en vuestra empresa, con qué herramientas y estrategias trabajáis para fomentar los sistemas ‘Business to Human’, sobre qué KPIs estáis trabajando y cuáles son las recomendaciones que ofrecer fueron las cuatro preguntas a las que hicieron frente los invitados.
“Compromiso, para CEPSA, es una buena conciliación laboral, un buen jefe que sea líder y conocer, de parte de nuestros trabajadores, cómo están llevando a cabo su trabajo y cómo pueden evolucionar”, respondía, en primer lugar, Rafael Fernández. Durante su tiempo de intervención, el responsable de CEPSA explicó el proceso de transformación que vivió -y continúa viviendo- la compañía, donde se incluyeron distintos elementos hasta “la transformación física de edificio” hacia uno donde los trabajadores viviesen la experiencia de formar parte de CEPSA, “sin despachos, solo con tecnología”. Más que KPIs, Fernández destacaba que lo importante es saber qué quiere medir la empresa y qué quiere hacer esos datos. “Es indispensable saber qué hay detrás de las encuestas de clima de compromiso, para elaborar una estrategia apropiada en cada momento”.
La multinacional AMADEUS ha recibido distintas certificaciones y reconocimientos sobre su gestión del talento y compromiso, y ya desde 2010 comenzaron a instruir a sus directivos acerca de cómo crear compromiso. Begoña Trasancos, Directora de Recursos Humanos de AMADEUS, exponía que “la multiculturalidad, el interés por perfiles de negocio, la progresión durante la carrera profesional, la importancia de la inversión en i+d e innovación” son algunos de los elementos que atraen a los nuevos candidatos, además del sector “atractivo” como es la tecnología y el turismo. Trasancos explicó cómo AMADEUS está inmersa en un “cambio de cultura” desde 2012, el cual, reconoce, “ha afectado a los KPIs de negocio”, importantes a la hora de tener en cuenta en la realización de encuestas de compromiso.
“Visión 2020” es el proyecto que comenzó en Roche Farma con el objetivo de involucrar a cada uno de los empleados de la empresa, “haciéndoles partícipes desde la toma de decisiones hasta la ejecución de estas”, explicaba Luis Manuel González. Para él, la palabra clave es inclusión: “Preguntar a nuestros empleados por sus preocupaciones, su comodidad, los cambios que harían… Y escucharlos, que propongan y que la empresa lo lleve a cabo”.
Por su parte, Enrique Escalante, Head of Human Resources – Iberia de Havas Group, iniciaba su tiempo de exposición dando a entender la situación de su sector donde la renovación y la transformación hacia lo digital era indispensable. “La cultura de la firma y el compromiso es el cómo se siente la gente con la forma de trabajar”, comentaba el invitado recalcando la ausencia de jerarquías, las organizaciones colaborativas o el interés por temas RSC. “Crear, compartir y aprender son nuestras tres líneas por seguir para fomentar el compromiso y enganchar a los trabajadores a la estrategia de la empresa”.
Liderazgo para fortalecer la cultura. Creciendo juntos
La segunda mesa redonda estuvo moderada por José Conejos, Managing Director BE UP, y formada por los invitados Ignacio de Orúe, Director General de Personas, Comunicación y Relaciones Institucionales de Orange España; Gonzalo de la Rosa, Director de Recursos Humanos de CETELEM BNP PARIBAS; Eva Figueroa Salado, Responsable de Recursos Humanos de Astellas España; Fernanda Cardama, Global Head Human Resources, Organization & Communication en MAXAM; y Carmen Polo, Directora de Recursos Humanos en AXA Seguros.
En esta tendencia el protagonista era el liderazgo, y el movimiento que están viviendo las organizaciones partiendo de un líder individual hacia un “liderazgo organizacional”. “El verdadero liderazgo es transversal, transformador, emergente”, reflexionaba Conejos durante la introducción a la mesa.
Carmen Polo, Directora de Recursos Humanos de AXA Seguros, incorporaba el concepto de autoliderazgo. “En AXA trabajamos con las personas desde el punto de vista competencial, del ‘yo’ pasamos al ‘nosotros’ como personas capaces de transformar la organización; aquí es donde empieza el liderazgo y el autoliderazgo”.
Entre las reflexiones de los invitados, Gonzalo de la Rosa señalaba cómo desde CETELEM BNP PARIBAS están trabajando igualmente en “identificar talentos de liderazgo”, entre las personas que se incorporan a la compañía. Por su parte, Fernanda Cardama transmitió el proceso de transformación vivida por una compañía con más de 140 años de historia y que ha pasado de ser una pequeña empresa nacional, a internacional y global. “En MAXAM hemos vivido más que un proceso de cambio, un proceso de evolución”.
“Si no hacemos el cambio cultural, no lograremos llegar a los objetivos de negocio”. Esta base es la primera de la que debemos estar convenidos, como señalaba Ignacio de Orúe. En segundo lugar, destacaba el convencimiento de la meta, hacia dónde queremos llegar y cómo lo vamos a medir. “En tercer y último lugar, ser conscientes de que el liderazgo y la cultura de empresa debe empezar desde el consejero delegado y el comité de dirección para que sea realmente efectivo”.
Tecnología para optimizar procesos
Tras un pequeño break donde el público, entre ellos alumnos de EAE Business School, aprovecharon para fortalecer su networking, la jornada continuó con la tercera tendencia. Esta estuvo moderada por Pilar Llácer, profesora del MBA de la Escuela, e intervinieron Javier Delgado, Director de Recursos Humanos de TELEFÓNICA ESPAÑA; José Luis de Federico, CEO y fundador del Grupo Bizpills; Luis M. Moral, HR Buisness Partner / Talent Management en LG Electronics; Andrés Ortega, Head of Talent and Learning Spain & Portugal de ING España & Portugal; y Francisco Puertas, Talent and Organization Lead de Accenture.
“¿Cómo ha impactado la tecnología en el proceso de gestión de las personas?”, preguntaba Pilar Llácer a sus invitados en la mesa redonda. Francisco Puertas respondía que en Accenture la tecnología ha sido disruptiva y explicaba que desarrollaron una aplicación a medida para establecer un contacto entre el empleado, la compañía y el jefe, y así conocer también las expectativas que cada uno tenía.
Por su parte, Luis M. Moral reconocía que en LG Electronics, como no podía ser de otra forma, “la tecnología la tenemos muy interiorizada”. Su principal avance pasa por el análisis de los datos extraídos, los que se centrar en conocer al empleado y sacar diversas conclusiones para que el negocio funcione.
Ligado con la tendencia anterior, Javier Delgado hablaba de “líder transformador digital”. Para el Director de Recursos Humanos de TELEFÓNICA ESPAÑA, este debe contar con diversas características como la actitud de abrazar la tecnología y saber aplicarla, el aprender de la experiencia y las competencias propias de cada perfil.
José Luis de Federico y Andrés Ortega se referían a la cultura de cada empresa. “Nuestra filosofía – en Grupo Bizpills – es la de crear startups y dejarlas volar”, apuntaba de Federico, mientras que Ortega hablaba también del proceso de aprendizaje facilitado por la tecnología. “No sabemos hacia dónde nos dirigimos, pero sabemos que estamos construyendo una manera de aprender totalmente diferente de la entendida hasta ahora”, declaraba invitado sobre la visión de ING al respecto.
Experiencia del cliente para mejorar la toma de decisiones
Para terminar la jornada, Jorge Martínez Arroyo, Presidente DEC, moderó la última de las mesas redondas y tendencias, donde intervinieron Carlos Hernández Jiménez, Director de Estrategia y Políticas de Personas de BANKIA; Marta Pancorbo, Directora de Gestión del Cambio de Unidad de Crédito Inmobiliario; Luis Blas, Director de Recursos Humanos de ALTADIS; e Itziar Vizcaíno, Directora de Recursos Humanos Iberia en MetLife.
Durante la introducción, el moderador analizaba cómo la experiencia tiene que ser real y auténtica: “No podemos decir que somos de una forma, para después actuar de otra. Esta mesa sirve para ver qué están haciendo las empresas respecto a la experiencia del empleado”.
Y así fueron respondiendo a la cuestión cada uno de los invitados. Carlos Hernández señalaba cómo en BANKIA se busca la “experiencia individualizada, la memorabilidad, para llegar al orgullo de pertenencia”. Igualmente, el invitado apuntaba como error no incluir a todo el equipo: “Sin co-creación no hay cambio”.
Luis Blas, Director de Recursos Humanos de ALTADIS, reconocía que el reto de muchas compañías es que todavía el foco está puesto más en los clientes que en los empleados. “Debemos empezar por medir los niveles de satisfacción de nuestros trabajadores” y en el proceso la segmentación juega un papel fundamental, puesto que, como declaraba, no es lo mismo las inquietudes de una persona joven que acaba de entrar a la empresa que otra senior que lleva trabajando 30 años.
Al respecto, Marta Pancorbo, Directora de Gestión del Cambio de UCI, opinaba que no se trata de que clientes o empleados estén en el centro, “sino de personas”. La invitaba bromeaba incluso con la excesiva comunicación que tienen en su compañía y recomendaba compartir el entusiasmo entre los colaboradores, como experiencia propia. “Nos dimos cuenta de que, como fallo, el entusiasmo, así como la responsabilidad, no estaba distribuida entre todos”.
También hablaba del branding dentro de la compañía Itziar Vizcaíno, Directora de Recursos Humanos Iberia en MetLife, quien confesaba que en su organización trabajan mucho el marketing para sus empleados: “Les tenemos que reenamorar continuamente”. Como consejos en cuanto a errores a evitar, Vizcaíno hablaba de “ser poco rígidos”. “Antes activamos muchas mejoras por el hecho de que eran apetecibles; ahora, aprendimos a ser más estrictos y filtrar para hacer menos cosas, pero de manera más eficiente y que estén ligadas con la estrategia de negocio”.
