EAE Business School ha presentado hoy como socio investigador de DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano- los resultados logrados del IV Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España, con la finalidad de conocer la valoración que tienen los directivos de capital humano de las grandes empresas españolas – un total de 200- alrededor de proyectos y tendencias más importantes en la Gestión de Talento en todos los ámbitos de los Recursos humanos. En esta cuarta edición, continúa como colaborador Inserta Empleo.
El informe entregado hoy en Madrid concluye que la igualdad de género (22%) es el objetivo ODS que más utilizan las empresas, seguida por el objetivo de salud y bienestar (18%), mientras que los ODS con menor proporción de implementación son los de paz, justicia e instituciones sólidas (1%) y vida submarina (1%). No obstante, el 4% de las empresas no implementará ningún ODS.
“La importancia de agregar los ODS en la investigación radica en que son una guía que facilita a las empresas reconocer si su impacto social, económico y medioambiental aporta un factor añadido a la sociedad. De esta manera ayuda también a mantener su prestigio y sus vinculaciones con los diferentes grupos de interés y en especial con la Gestión del Talento en todas sus dimensiones”, afirma la autora del estudio, la profesora doctora investigadora, Pilar Llácer.
Los resultados logrados en la dimensión ATRACCIÓN han confirmado una reducción del 8,1% con respecto a los años anteriores de las contrataciones de perfiles Junior (37,9%), seguido de un 33,3% en perfiles de Middle Management y, por último, un gran aumento de un 9,8% en contrataciones de perfiles Senior. “La tendencia ha padecido cambios con respecto a los estudios anteriores por lo que se cree que en 2019 las empresas creyeron oportuno aumentar y/o mantener su plantilla en escalas jerárquicas”, explica Llácer.
Por lo que hace referencia a la proporción de contrataciones por departamento, los ámbitos con mayor aumento de personal son: Comercial, Operaciones y Logística con el 18% (reducción de esta última del 5,76% frente al año anterior); Tecnología con un 17%, lo que confirma un aumento de un 4,5% con relación a 2018 y, por último, Finanzas con un 15%. Por su parte, Marketing simboliza el 14% del total de contrataciones.
Por otro lado, los programas de incorporación de Talento Junior participan en el 54% de las empresas, mientras que el 32,5% no lo realiza. No obstante, los programas de recolocación o transformación digital del talento más senior solo se utilizan en el 24% de las compañías, cifra que ha crecido 2,26 puntos respecto al 2018. “Esto supone un desafío para las organizaciones vinculado a sus programas de responsabilidad social corporativa y al talento con más bagaje en la organización”, indica Llácer.
Los grados y másters más solicitados por las empresas
En cuanto a los grados y másters más requeridos, Administración de Empresas e Ingeniería (20% respectivamente), con un ligero aumento alrededor del 4%, se siguen posicionando como las alternativas más demandadas. En segundo lugar, se encuentra IT (16%), seguido de Economía (10%). Por lo que se refiere a los másters, MBA (29%), Gestión de Proyectos (21%) y Marketing y comercial (18%) son los más rastreados por las empresas. Con respecto al año 2018, Recursos Humanos bajó en un 8% y MBA aumentó un 2,9%.
De los elementos que hacen seductora la empresa para trabajar, sobresale el ligero aumento de las políticas de flexibilidad y conciliación con un 14% frente a la carrera profesional (13%). El crecimiento en casi un 2% de la Tecnología que usa la empresa corrobora la influencia de la transformación digital en las organizaciones. En cuanto a las acciones de Employer Branding, sigue la tendencia de uso de Redes sociales con un 28%. Destaca, con una subida de más de 6 puntos, el uso de patrocinios para posicionar la marca. Respecto al grado en el que los trabajadores pueden hablar bien de la empresa y ser embajadores de la marca, se ha agregado un pequeño cambio, en cuanto al tiempo verbal, del condicional al presente esto ha comportado una sorprendente bajada de un 20%. “Las razones pueden deberse a los actuales entornos de inquietud política, social y económica”, concluye Llácer.
Por otro lado, el 60% de las empresas preguntadas han procedido a instalar programas de gestión de la diversidad – cifra que mejora un 11,11% respecto el año pasado-, mientras que un 40% no lo han puesto. La política de diversidad de género es la más implementada con un 37%, le sigue la gestión de la discapacidad e inclusión en un 28%, la diversidad generacional un 19% y, finalmente, la diversidad cultural en un 16%.
El salario emocional
En el capítulo de VINCULACIÓN, el estudio manifiesta que un 70% de empresas cuenta con políticas para la Gestión del Compromiso y Fidelización de los trabajadores, mientras que el 22% no las tienen. Para la gestión del compromiso, los elementos clave son la Carrera Profesional (17%), las políticas de flexibilidad y conciliación (16%) y un estilo de liderazgo más cercano (14%). En cambio otros elementos como Instalaciones (2%), políticas de inclusión y discapacidad (3%) o Sostenibilidad y Medio ambiente (3%) son menos relevantes, según el estudio.
Por lo que respecta a los sistemas de compensación, las áreas con mayor remuneración variable son Dirección General y Comercial, con un 15% respectivamente y el área de Recursos Humanos 14%. En este sector, se incluyó una nueva pregunta relacionada con el “Salario Emocional”, en la que se destaca que un 44% de las empresas han trabajado políticas de horarios flexibles y un 27% teletrabajo.
En la gestión de la experiencia del trabajador, el 46% no han creado una política o estrategia de gestión de la experiencia del mismo, mientras que el 44% sí cuenta con ellas.
En relación a la dimensión DESARROLLO, se sustenta la utilización de los programas de High Potential en un 61%, sobre todo para posiciones de Middle Management (42%), Junior (31%) y los top (28%). Las empresas siguen creando planes de carrera para los trabajadores (55%), aunque ha disminuido siete puntos respecto al año pasado.
En los modelos de formación que se muestran en las empresas, destaca la modalidad presencial, con un 38,76% con una reducción del 6,91% con respecto al año 2018, seguida de la formación online con un 34,27%, con un aumento importante del 22,46% en comparación al año anterior y de la formación blended con un 26,97% con una caída del 16,03%. “El uso de esta modalidad de formación puede ir vinculada a las políticas de flexibilidad y conciliación”, asegura Llácer.
La entrevista de salida de la empresa
Finalmente, en cuanto a la dimensión DESVINCULACIÓN, cae en un 13,5% el número de empresas que ejecutan entrevistas de salida, que son un 77,84%. “Esta bajada del número de entrevistas de salida presenta un gran desafío para las empresas, ya que es imprescindible conocer los motivos por los que los colaboradores se van así como de poder relacionarles como embajadores de la marca”, indica Llácer.
En este sentido, un 48% de las empresas no ejecuta ningún tipo de comunicación con sus ex trabajadores, aunque se observa una gran mejora respecto al año anterior. Un 11,77% mejoró su comunicación sobre todo mediante Redes Sociales y Newsletter.
Por último, el estudio subraya que el principal motivo para cambiar de empresa, continúa siendo la carencia de carrera profesional con un 24,88%, seguido del sueldo con un 23,92%, el estilo del liderazgo 13,16% y sobresale la subida de la falta de agradecimiento (11,48%) como uno de los elementos clave en el compromiso.
¿Quieres descubrir la gran oferta formativa del centro EAE – Business School? Contacta con Emagister y soluciona las dudas existentes.
Si quieres explicarnos tus recuerdos y experiencias en EAE – Business School, ¡deja tu opinión gracias a este formulario y ayuda otros estudiantes como tú a escoger mejor!
