Como ya vimos durante el mes pasado, los temas más tratados en los eventos organizados y celebrados en EAE Business School, tanto en el Campus de Barcelona como en el de Madrid, hacían referencia a la transformación digital de las empresas, los retos y desafíos, la empleabilidad de las nuevas generaciones, la importancia de la captación y la retención del talento o el valor del liderazgo.
En esta ocasión, preguntamos a dos profesoras de EAE Business School su opinión sobre estas temáticas. En sus respuestas encontramos no solo un análisis de cómo se ha evolucionado, sino también una serie de tendencias que continuarán presentes en el día a día durante el 2018.
Ambas cuentan con perfiles profesionales similares: expertas en recursos humanos con una amplia experiencia en entornos multinacionales, selección de personal, y desarrollo de organizaciones y personas. Desde el Campus de Madrid, contamos con la colaboración de Esther González Arnedo, Directora de Programas de Recursos Humanos. Y desde el Campus de Barcelona, hablamos con Verónica Platas, docente en MBA y Máster en Dirección de Recursos Humanos.
“Renovarse o morir”
En primer lugar, buscamos conocer qué aspectos se han trabajado más desde las empresas durante el 2017, y cuáles continuarán teniendo visibilidad en este presente 2018. Tanto Esther como Verónica apuntan hacia la formación de los trabajadores, mejorando la productividad, y la renovación en las políticas de reclutamiento.
“Las organizaciones en materia de gestión de personas tenemos muchos elementos a trabajar y desarrollar”, destaca Verónica. En su respuesta, apunta que, “por suerte”, las grandes corporaciones ya llevan años trabajando en la atracción, el desarrollo y la fidelización de sus trabajadores, algo a lo que se han sumado muchas pequeñas empresas. “Si quieres que tu organización sea excelente rodéate de los mejores. De ahí que las empresas estén invirtiendo en formación, en renovar sus políticas de reclutamiento, así como las metodologías y estrategias que estaban utilizando hasta ahora en el desarrollo de las personas”, completa la experta en recursos humanos.
Esther, por su parte, hace referencia a la ya reconocida frase: “Renovarse o morir”. Fruto de las tecnologías, presenciamos cambios en el nivel de cualificación que se exige a la fuerza de trabajo. “Los puestos de gestión, los profesionales cualificados y los que tienen un alto componente tecnológico incrementan su demanda, mientras que desaparece progresivamente del primer mundo el trabajo de bajo nivel de cualificación, muy manual y físico”. La mala noticia de este cambio pasa por los trabajados de cualificación media, los cuales también tienden a desaparecer y reducirse. La buena noticia: “Van a surgir puestos nuevos, muchos de los cuales todavía no existen”. Con ello, Esther apunta en una necesidad clara de “formación continua”.
Una segunda tendencia que señala la experta desde el Campus de Madrid de EAE Business School tiene que ver con “la necesidad de incrementar la productividad, pero, al mismo tiempo, garantizar que la fuerza de trabajo se mantiene motivada y satisfecha”. Lo cual, como explica, está relacionado con una cultura empresarial atractiva, especialmente para las generaciones Y y Z. “El Director de Recursos Humanos es ahora Director de Talento y Cultura. La necesidad de tener una cultura que atraiga y retenga a los mejores es crítica”.
La ‘guerra’ por el talento
Verónica y Esther hablan de una ‘guerra’ por el talento crucial, acuciante. “No tenemos profesionales suficientes para cubrir el crecimiento de las grandes economías”, justifica Esther González quien apunta que la importancia de la adquisición de talento irá a más en los próximos cinco años, siendo más evidente conforme la generación baby boomer se retire.
En su opinión, la clave reside en expandir las búsquedas de profesionales por todo el mundo. “Recordad que cuando, las Navidades pasadas, Donald Trump amenazó con limitar la entrada en el país de trabajadores extranjeros, todo Silicon Valley puso el grito en el cielo: se verían en serias dificultades si no pudieran contar con trabajadores de otros países. La búsqueda de talento implica creatividad, constancia, creación de una imagen muy atractiva como empleador y, por supuesto, el uso de tecnología para detectar dónde pueden estar los talents hubs, las bolsas de talento que cada país y empresa necesita”.
La respuesta la complementa Verónica, poniendo el foco en la búsqueda, ya no de candidatos, sino de “personas que encajen con nuestros valores, excelentes profesionales y que quieran formar parte de nuestros proyectos”. Nos habla de fórmulas organizativas diferentes que entran al “contratar por el valor que nos aporta la persona y no por las horas de trabajo”. Estas nuevas fórmulas ayudan a una mejor conciliación de la vida personal y profesional, y para optar a estos nuevos perfiles “va a ser crucial, una vez más, nuestra red de contactos: el socorrido networking”.
¿Cómo retener el mejor talento?
Al respecto, las compañías están trabajando en detectar a trabajadores de alto potencial, crear planes de compensación y planes de carrera para lograr retener a esas personas en su organización. Esther se refiere a ello como “compensación total”, lo cual resulta de la suma de salario más variables más beneficios sociales más retribución emocional. “La clave es encontrar el mix adecuado que permitirá retener a los mejores, mientras que el reconocimiento del trabajo bien hecho, la oportunidad de crecimiento y otros conceptos ligados a la retribución emocional continuarán siendo importantes”, apunta la profesora.
Por su parte, Verónica elabora un listado de elementos presentes en las empresas, pensados para la retención del talento: “¡Todo orientado a que la experiencia del empleado sea de 10!”
- Elementos operativos: organización-flexibilidad horaria, teletrabajo, espacios de trabajo más “amigables”, potenciación de coworkings…
- Elementos estratégicos, donde, por ejemplo, se están desarrollando empresas “saludables”: generar espacios para el trabajo de hábitos saludables, gimnasios corporativos, meditación, sesiones de trabajo de espalda, fruta…
- Elementos de intraempredimiento. ¿Por qué no premiar una buena idea de negocio y que se desarrolle dentro de la propia empresa?
- Herramientas y maneras de organizar el trabajo: utilizamos slak, Kanban, WhatsApp; gaminificamos procesos, herramientas de design thinking como metodología de construcción colectiva…
El employer branding: elemento más allá de la retribución económica
También se muestran de acuerdo en la necesidad de crear entornos de trabajo atractivos, amigables y cómodos, convirtiendo al trabajador en un “cliente interno”, un “embajador de la marca”. “El Employer Branding (o la creación de marca empleadora) es una de las principales estrategias, pero no podemos olvidar qué es lo que motiva y retiene a un trabajador en una organización”, desarrolla en su respuesta Verónica. “Y generalmente no son los “incentivos” o “salario emocional”, sino toda una serie de elementos que van conectados con las necesidades individuales de cada persona trabajadora y su relación con los otros: tratar bien al colaborador, tenerlo en cuenta, reconocer el talento, hacer sentir al trabajador que su aporte es importante, etc.”.
Los estudios confirman que el buen clima de trabajo está directamente ligado a mejores resultados financieros, por lo que invertir en ello “es esencial”, como apunta Esther. La Directora del Máster en Dirección de Recursos Humanos del Campus de Madrid además señala que también es importante estar atento a la reputación de la empresahacia el exterior, tanto en redes sociales como en portales como Glassdoor, donde queda reflejado todo lo bueno y lo malo de cada organización. “El objetivo es que los propios trabajadores recomienden su empresa. En este contexto, además de buenos sistemas de compensación, las nuevas generaciones valoran el ambiente de trabajo, la relación con el manager, el crecimiento personal, un jefe que aconseje y sea mentor, etc”.
Cambios en el liderazgo
Por todo lo anterior señalado, estamos en una época de transición de la figura del líder. “Tiene que gestionar personas en un entorno muy volátil y cambiante, y su principal misión debe ser contribuir a formar nuevos líderes que puedan tomar el relevo”, destaca Esther. Verónica, al respecto, apunta cómo los líderes deberán lidiar con las tres generaciones en activo, las cuales cuentan con características, necesidades y expectativas diferentes.
Para ello, será imprescindible el papel del coaching para las empresas, como herramienta útil que acompañe a las organizaciones en procesos de desarrollo. Ambas profesoras de EAE hacen referencia al desarrollo “profesional y personal” y al “coaching individual y de equipo”.
Uno de los puntos donde más camino queda: hacia una diversidad real
Para terminar este cara a cara entre Esther González y Verónica Platas, preguntamos a ambas qué opinan sobre otro de los temas más tratados durante 2017: la diversidad en los equipos de trabajo. ¿Es real?
“Sigue siendo uno de los puntos donde más trabajo hay que realizar, romper estereotipos y pensar en personas y talento, no en géneros o limitaciones. Tiene que ser uno de los retos para este nuevo liderazgo que comentábamos anteriormente”, sostiene por su parte Verónica.
Asimismo, para Esther diversidad y multiculturalidad continuarán ganando importancia. “Probablemente, muchas veces la asociamos con diversidad de nacionalidades, pero también tiene que ver con las diferentes generaciones, religiones, culturales, géneros, etc., que van a convivir en el trabajo. La diversidad, bien gestionada, es clave para el éxito empresarial: los equipos más diversos pueden ser los más exitosos, siempre que estén gestionados por líderes sensibles a la diversidad. La adaptabilidad es la clave”.
Fuente: Actualidad EAE Business School
