Santiago Ávila, profesor de Comportamiento Humano en la Organización en el Campus de Barcelona de EAE Business School, parte de la base que muy pocas personas son buenos líderes. Declaraba al inicio de la sesión que “tienen competencias técnicas pero no saben gestionar personas”. El profesor opina que actualmente hay confusiones entre las palabras principio y valor, cuando realmente el valor está a disposición de un principio. Santiago explicó la pirámide del compromiso, situando en los estratos inferiores los conceptos de entender y emoción, y en los superiores el coraje y la ética. En todo ello, la competencia (no vista sólo desde el punto de vista de los conocimientos) es muy importante, pues, si se posee, uno es más eficaz, y engloba: “las motivaciones, los rasgos, el concepto de sí mismo, los conocimientos y las destrezas”, apuntó Ávila.
A lo largo de la historia, han ido surgiendo muchos conceptos de líder (el que nace, el que se hace…). Para Santiago, el líder, en todo caso, nace y se hace, y se va desarrollando por el comportamiento. Y cuando se habla del concepto de liderazgo transformacional nos referimos al proceso común de líder y trabajadores para avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación. Es una transformación que produce cambios significativos en la empresa y en las personas que la conforman.
Para Santiago, el líder transformacional es el que tiene tolerancia psicológica, considera a los demás individualmente, estimula intelectualmente para que uno pueda influir, etc. Mientras que el líder transcendente, además de contemplar los resultados, “alinea el interés del colaborador con la organización, crea una visión y condiciones atractivas para el colaborador y se preocupa porque las personas sean más sabias, libres y justas”. Lo que está claro es que hay un cambio de roles en el liderazgo y se pasa del transaccional al transformador: “de estratega a visionario, de comandante a narrador de historias”, aclaró.
La motivación es clave en la manera de liderar. Al respecto, el profesor diferenciaba la motivación extrínseca, cuando es condicional y está enfocada solo a la retribución; la motivación intrínseca, aquella que procede del interior del individuo, cuando uno lo hace porque quiere o le gusta más allá de la recompensa; y, finalmente, la motivación trascendente que viene determinada por la satisfacción sin esperar nada a cambio.
Santiago también hizo hincapié en lo que suele suceder en las reuniones del comité de empresa y/o de dirección, donde siempre se habla de la cuenta de resultados y se deja de un lado aquellos aspectos que engloban los recursos humanos. Entonces, el responsable de este departamento se siente algo desmotivado, “pero lo que tiene que hacer es aportar acciones para el valor agregado real, es decir, el que percibe el cliente”.
