Los éxitos de una empresa se consiguen gracias a la colaboración de muchos talentos.  Cuando una empresa cuenta con una calidad humana combinada con un gran perfil cualificado, los resultados son positivos.

Todo en la vida funciona en ciclos y la relación de una empresa con sus empleados no iba a ser menos. En este sentido, entender las diferentes fases por las que atraviesa un empleado dentro de la empresa y optimizar cada una de ellas es esencial para el crecimiento de cualquier negocio.

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El ciclo de vida laboral de todo empleado es continuo y pasa por seis etapas: Atracción, Reclutamiento, Bienvenida, Desarrollo, Fidelización y Separación.

Las ventajas de implementar una estrategia personalizada basada en el ciclo de vida del trabajador son muchas. Según la consultora de RRHH, Victoria Redondo, lo más importante de poner el foco al ciclo de vida del empleado “es la detección de mejoras de una forma muy potente y la optimización de procesos internos”.

Para Beatriz Contreras, docente del Máster Oficial de Dirección y Gestión de Personas de la Escuela de Negocios y Dirección – ENyD, las ventajas son muchas y a todos los efectos. “Se trata de una labor de análisis que nos puede llevar tiempo realizar en función del tamaño, sector y procesos de trabajo de la compañía”. Pero una vez realizado ese “mapeo” o flujo de procesos y ciclos, aporta a la empresa una “información muy valiosa” sobre el valor que aportan determinadas áreas, y de qué manera las personas que ocupan cada puesto contribuyen al cumplimiento de los objetivos y a la estrategia de cada organización.

Por otro lado, es una labor que si se hace de verdad y de manera constante, proactiva y se toma como “hábito”, a largo plazo “va a proporcionar a la organización fidelizar a la plantilla”, ya que la empresa “conoce y reconoce el aporte y contribución al negocio de los empleados, además de generar engagement y prestigio a la compañía”, afirma la docente de ENyD, quién añade que “esto es algo que siempre se ha hecho en cualquier organización con la experiencia de los clientes. ¿Por qué no hacerlo con los empleados?”.

Además, de cada etapa se puede extraer “información valiosa para el negocio”. Este resultado “fomenta el compromiso de los profesionales y la reputación de la empresa dando coherencia a los  valores y a la cultura y reduciendo la rotación”.

De hecho, no podemos olvidarnos de los impactos que puede sufrir la compañía derivados de una alta rotación de empleados. Según Beatriz Contreras, el principal impacto es “el coste para la empresa que supone invertir de manera cíclica en procesos de reclutamiento y selección, sobre puestos que se nos han quedado vacíos porque no hemos sido capaces de retener o de realizar cambios”.

Además del coste que tiene la pérdida de conocimiento, los costes de selección, los costes de productividad, costes en formación, costes en los equipos y costes de incertidumbre. Por no hablar de la mala de reputación que le puede dar a la empresa.

No obstante, a pesar de la importancia del ciclo del empleado, Victoria Redondo afirma que no todas las empresas trabajan este proceso y algunas, solo trabajan algunas etapas pero no el ciclo entero. “Las etapas impactan unas en otras y hay que trabajar el ciclo con una visión global”.

La escasez de talento ha provocado que las compañías trabajen la atracción y la fidelización de los profesionales, olvidándose un poco del resto de las etapas. Aquí es cuando Redondo formula las siguientes preguntas: ¿qué pasa con aflorar el talento interno dentro de la organización? o ¿qué ocurre con la etapa de abandono de la compañía?

“Hace falta plantear una estrategia 360º que se ocupe de mejorar el ciclo de vida del empleado, optimizándolo y resolviendo los problemas en cada etapa, de manera que se obtengan los mejores resultados”, explica la consultora de RRHH.

Comprender este ciclo ayuda a muchas empresas a diseñar una estrategia de engagement adecuada para cada etapa. Pongamos como ejemplo una empresa que tiene una estrategia de reclutamiento muy efectiva, pero con altas tasas de renuncia y rotación. La organización podría enfocarse en la etapa de Fidelización y desarrollar una solución a medida para este problema.

Las etapas del ciclo de vida del empleado son las mismas para todas las empresas pero cada compañía tiene unos objetivos y sus propias deficiencias, por lo que debe diseñar su propia estrategia.

Veamos cuáles son las seis etapas del ciclo de vida del empleado:

  1. Atracción. Comienza mucho antes de que exista la vacante y de que el profesional sea empleado. La atracción también se conoce como “marca de empleador”. En ella influye el reconocimiento de la marca y el valor percibido.
  2. Selección/Reclutamiento. Esta etapa es la más conocida. El objetivo es identificar y atraer talento a nuestra organización. La clave es ofrecer una gran experiencia al candidato.  
  3. Bienvenida. A esta etapa también se la denomina Onboarding o Inducción. Ayuda a los nuevos empleados a entender la cultura de la compañía, fija las expectativas, facilita información y herramientas que necesita el empleado para empezar a trabajar. Mientras más involucrados y preparados se sientan los nuevos colaboradores, más rápido estarán en condiciones de aportar éxito a la compañía.
  4. Desarrollo. Generar experiencias de aprendizaje y ofrecer oportunidades profesionales es la mejor manera de fidelizar a aquellos empleados que buscan crecer profesionalmente dentro de la compañía. Las estadísticas muestran que la falta de oportunidades para desarrollar su carrera es el principal motivo por el que los empleados renuncian. El objetivo principal es alargar esta fase lo máximo posible para evitar que los niveles de motivación decaigan y que el empleado pierda productividad y empiece a plantearse pasar a la fase de desvinculación.
  5. Fidelización. Hay muchas formas en las que las empresas pueden fidelizar a sus empleados. Además está demostrado que el reconocimiento incide de manera positiva en la productividad de los colaboradores.
  6. Separación. Este es el fin del ciclo de vida del trabajador. Puede llegar por diversas razones: edad, cambio de trabajo, razones personales, despido, etc. Para la empresa este es el momento de aprendizaje. A esta etapa también se la nombra como “desvinculación”, pero en el entorno VUCA que vivimos y en un mundo globalizado, es importante mantener el vínculo con aquellos profesionales que abandonan la compañía y convertirlos en prescriptores de la marca.

Según Beatriz Contreras, desgraciadamente, las empresas no están trabajando el ciclo del empleado a pesar de su importancia y destaca que “hay pocas empresas proactivas en este sentido, todavía subsiste una cultura reactiva a este tipo de análisis”.

“Pocas empresas se han planteado que si no cambian su planteamiento y estrategia, en los próximos 15 años tendrán dificultades para reclutar el talento que buscan, porque si observamos la pirámide poblacional, las reglas del juego van a cambiar”, explica la docente de ENyD. 

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Las nuevas generaciones piensan de otra manera y tienen otros valores. Puede llegar el momento en que la oferta sea mayor que la demanda, y por lo tanto, a la hora de decidir en qué organización trabajar, “los candidatos van a tener muy en cuenta este tipo de cuestiones antes de decidir”. Así que debemos preguntarnos, ¿nuestra empresa es atractiva para trabajar?, ¿estamos fidelizando a nuestros empleados?

Fuente: Escuela de Negocios y Dirección

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