En una gestión actual y moderna de los recursos humanos de las organizaciones están tomando importancia las competencias transversales. Entendemos por ellas habilidades personales que son aptas para cualquier tipo de trabajo y están menos ligadas a los estudios de las personas.
¿Debemos por tanto cambiar los criterios habituales de selección de personal que hemos venido utilizando para segmentar y filtrar los currículums que llegan a nuestra empresa?
La respuesta no es un sí rotundo pues esos criterios pueden seguir siendo útiles, pero han de mejorarse y ampliarse. La evaluación integral de las competencias de una persona debería ser el leitmotiv actual de un seleccionador.
Si estamos buscando trabajo… ¿cómo debemos mostrarnos para obtener reconocimiento y generar interés a los departamentos de recursos humanos?
En primer lugar, estar preparados para ello y hacer constar en nuestro curriculums nuestras capacidades y competencias transversales: capacidad de comunicación, adaptación a entornos digitales, habilidades de gestión de personal o de proyectos, etc con ello estaremos facilitando la posible entrevista, en la que seguramente nos preguntarán por ello, pero tendremos una estrategia preparada para hacer brillar estas actitudes.
Si somos empleadores, ¿Cómo realizar una correcta evaluación por competencias?: Básicamente deberemos fijar unas metas y cumplirlas en el proceso: disponer de un sistema adecuado. La medición de habilidades deberá adaptarse a las particularidades de cada una de ellas, realizándolas en el entorno del trabajo y ponderarlas de acuerdo a la relevancia para el puesto de trabajo.
Fiabilidad de las pruebas de evaluación. Hemos de diseñar un tipo de examen que resulte efectivo y que aporte resultados homogéneos.
Pruebas adaptativas. Si algún evaluado solicita modificaciones o la prueba no se adapta a sus condiciones particulares debemos poder ser flexibles.
Sistema justo, hay que buscar la imparcialidad, si beneficiamos a ciertos candidatos, toda nuestra comunicación sobre el total del proceso de evaluación de competencias no tendría sentido.
Llegado este punto, los responsables de los departamentos de selección deben crear su propio programa de evaluación de competencias, buscando aquellas que son más afines a los puestos de trabajo y que mejor complementen el análisis inicial de necesidades a cubrir por cada trabajador.
