Las personas son a la vez el corazón y el cerebro de la empresa, es el éxito y la desgracia de muchas organizaciones, y es en gran medida la clave de la continuidad del negocio o quienes hacen que se implementen los cambios y la mejora continua.
La actividad es la que justifica la existencia de una organización, pero lo que aporta valor a la actividad son las personas con su actitud y saber hacer.
Desde finales del pasado siglo y hasta nuestros días, las ventajas competitivas que han marcado la continuidad de las empresas han sido:
- El porfolio de productos o servicios: Con el objetivo de satisfacer de a los clientes el máximo de sus necesidades y rentabilizar así su relación comercial y fidelización.
- El precio: Constituye hoy en día una variable muy importante dentro del segmento que se atiende y en muchas ocasiones es una de las variables de más peso.
- La calidad: se ha convertido en una diferenciación excluyente, o se puede ofrecer un nivel adecuado o se es descartado.
- La marca: su valor como bandera de la reputación y prestigio tiene un peso importante y se da el caso de organizaciones que se interesan en adquirir marcas posicionadas en determinados mercados para introducir productos y servicios.
Las ventajas competitivas indicadas ya no son diferenciadoras, aquellas que ya no han conseguido estar en una determinada horquilla han desaparecido o próximamente lo harán.
Ante la tesitura de elegir entre un buen producto, marca o un buen equipo humano, se debería decidir por este último, pues gracias a él podrán desarrollar un buen producto, servicios o marca. Por el contrario, sin una buena organización integrada por personas comprometidas con el proyecto empresarial, es cuestión de tiempo que el producto y/o servicio, así como la marca que les representa, vaya perdiendo posicionamiento en el mercado que se atiende.
Los líderes junto con sus colaboradores son los que hacen posible que un sueño, una visión, se haga realidad.
La metodología para monitorizar y desarrollar las conductas deseadas y habilidades pasa por la gestión por competencias. Dicha herramienta se diseña específicamente para cada organización, dependiendo de la actividad, objetivos estratégicos y entorno. Es clave que este sistema quede inmerso en la cultura de la organización para que dé los resultados deseados o se convertirá en cuerpo extraño y será contraproducente. Es recomendable fomentar la participación y la comunicación como mecanismo de diseño e implementación, así como la preparación de los evaluadores para que sean los mejores embajadores y promotores de la herramienta.
Por cada competencia se deben establecer los niveles de desempeño o de cumplimiento, identificando los comportamientos con evidencias observables que se han de detectarse para identificar cuál es el nivel en que se encuentra el miembro del equipo. Cada persona, pese a poder tener las mismas competencias que otro, su nivel de desempeño deseado u objetivo para cada competencia sea diferente al estar establecido dependiendo de su puesto y actividad.
Las diferencias más importantes deben atacarse con planes de acción que pueden constar de diferentes acciones tales como acciones formativas en diferentes formatos según requerimientos (presencial o e-learning), coaching, mentoring o de otro tipo. El objetivo es alcanzar los niveles de desempeño adecuados para asegurar sea una ventaja competitiva diferenciadora.
