La consultora líder en búsqueda y selección especializada a nivel global, Robert Walters, participa en esta edición del Foro de Empleo 2017 en búsqueda tanto de mandos intermedios y directivos como de consultores para la empresa. Posiciones relacionadas con el dato en el sector tecnológico, profesionales ligados al negocio con background técnico y digital para el área de finanzas, banca y seguros, y tax & legal, y perfiles con experiencia en dirección de proyectos para el sector de la ingeniería son el pequeño balance que realiza Jorge Hernández, Director de Robert Walters Barcelona en relación a las posiciones más demandadas en 2017 por parte de los clientes de la consultora.
Con más de 32 años de experiencia, Robert Walters nació en el centro de Londres y, hoy en día, está presente en 28 países. Su éxito está basado en el talento de sus empleados. Para ello, más allá de posiciones más senior, también cuentan con el “programa de desarrollo de talento ‘Trainee Consultant Program’, dirigido a aquellos profesionales que quieren iniciarse y crecer dentro del mundo de la selección especializada”.
¿Qué perfiles buscáis en el Foro de Empleo de EAE?
En primer lugar, buscamos y seleccionamos mandos intermedios y directivos especializados que estén motivados por realizar un cambio profesional en el corto o medio plazo.
Por otro lado, dado el momento de crecimiento de la compañía, buscamos activamente consultores para nuestra empresa. El tipo de perfil que encaja con nuestra cultura corporativa es aquel que tenga una fuerte motivación por desarrollar su carrera en consultoría de negocio. Valoramos tanto profesionales con experiencia en consultoría de selección como aquellos que pueden aportar experiencia en áreas funcionales concretas: finanzas, marketing, eCommerce, ingeniería, recursos humanos, etc.
¿Contáis igualmente con programas de prácticas para los alumnos junior?
Tenemos un programa de desarrollo de talento, “Trainee Consultant Program”, dirigido a aquellos profesionales que quieren iniciarse y crecer dentro del mundo de la selección especializada. Se trata de una beca remunerada durante la cual reciben formación y desarrollan las competencias necesarias para convertirse en consultores, así como en futuros managers.
Realizando un pequeño balance de este 2017, ¿qué posiciones señalaría como las más demandadas?
Dentro del sector tecnológico, los perfiles más demandados han sido aquellos relacionados con la gestión del dato (Data Science), tales como arquitectos, big data o científicos de datos.
Para las áreas de finanzas, banca y seguros, y tax & legal se han solicitado profesionales ligados al negocio con background técnico y digital: FP&A, especialistas en compliance, en control de gestión y control interno son algunos ejemplos.
En el sector de ingeniería se han buscado especialmente perfiles con experiencia en dirección de proyectos: profesionales con idiomas, un fuerte conocimiento técnico, y una visión global y estratégica del negocio.
Sin embargo, los perfiles más cotizados son aquellos relacionados con el entorno digital ya que es un tema cada vez más presente en las organizaciones. Posiciones comerciales tanto en captación como en fidelización de clientes, así como posiciones orientadas a la estrategia digital del negocio (CDTO, CDO, CRM, Email Marketing y SEM) han sido los más demandados.
¿Y respecto a las competencias? ¿Cuáles son las más valoradas y requeridas?
En general, la gran mayoría de las empresas con independencia del sector demandan competencias comunes: capacidad de adaptación y versatilidad ante un entorno en constante cambio, asertividad, empatía y habilidades comunicativas.
Si consideramos mandos intermedios y directivos, toman protagonismo la capacidad de tomar decisiones, así como la gestión y desarrollo de equipos de trabajo.
¿Qué canales utilizáis en la búsqueda de talento a la hora de encontrar candidatos para una posición determinada?
Como principal fuente de reclutamiento utilizamos la búsqueda directa de candidatos. Es por ello que somos especialistas en atraer al candidato que no está en búsqueda activa pero que se plantearía un cambio por un proyecto profesional concreto y atractivo.
Un canal que utilizamos en gran medida, y que funciona extremadamente bien debido a nuestro nivel de especialización, así como a la relación sincera y de confianza que mantenemos con nuestros clientes y candidatos, son las referencias de profesionales del sector con los cuales hemos trabajado.
En menor medida, y para ciertas posiciones, hacemos uso de publicaciones en bolsas de empleo especializadas y redes profesionales como LinkedIn.
Al respecto de LinkedIn, ¿qué rol juega la “huella digital” de los candidatos?
Pese a que todavía no es una práctica común, cada vez tenemos un mayor número de clientes que nos solicitan comprobar la actividad en redes sociales de los candidatos. Sin embargo, es necesario matizar que se trata de casos muy puntuales en los que el perfil lo requiere tanto por las funciones, como por el grado de responsabilidad.
Como consejo para los alumnos de EAE Business School, ¿cómo hacer frente a una entrevista con un headhunter? ¿Qué claves señalaría?
La preparación es, indiscutiblemente, el primer paso para realizar una buena entrevista. Hablamos de preparación a todos los niveles: desde reunir información sobre la empresa hasta “ensayar” cómo contestar y realizar preguntas donde se refleje nuestro conocimiento, interés y motivación.
Durante la entrevista se evaluarán fortalezas y debilidades/áreas de mejora; el consultor siempre tratará de analizar características específicas de tu carácter como tu actitud, aptitud, estabilidad, motivación y madurez.
Es importante pensar en el largo plazo, puede que no se encaje en el puesto para el que se está siendo entrevistado, pero es importante que el headhunter acabe con una buena impresión de ti para tenerte en cuenta a la hora de cubrir futuras vacantes.
¿Está de acuerdo con la afirmación que apunta como característica de los millennials una falta de compromiso con la empresa? ¿Qué hacer para combatirlo desde las empresas y retener el mejor talento joven?
A pesar de su reputación de desleales, los Millennials son la generación que espera tener un menor número de empleadores durante su trayectoria profesional. El 44% cree que trabajará para cinco o un número menor de empresas antes de su jubilación, en comparación con el 42% de los Baby Boomers y el 37% de la Generación X, los cuales se decantan en mayor medida por un número de seis o más empresas (el 58% de los Baby Boomers y el 63% de la Generación X frente al 56% de los Millennials).
Asumiendo que una carrera profesional tiene una duración de unos 45 años, este dato apunta a que muchos Millennials están dispuestos a dedicar hasta 10 años de su vida laboral a una misma compañía. Con esta premisa en mente, invertir tiempo en la formación y el desarrollo de los empleados Millennials tiene el potencial de generar beneficios significativos para las organizaciones.
Cuando los Millennials comienzan un nuevo trabajo, esperan que las expectativas generadas durante el proceso de selección se hagan realidad. Es esencial que la organización les ayude en su adaptación al entorno laboral desde el inicio, que fomente un liderazgo abierto y que otorgue la importancia necesaria a su desarrollo profesional.
Se habla también de un cambio en el mundo laboral en cuanto a la motivación de los empleados, que va más allá de aspectos como el salario o la posición. ¿Qué otros elementos se han vuelto esenciales en la relación entre la empresa y el trabajador?
Pese a que la compensación salarial y el tipo de función siguen siendo los principales motores de la motivación, cada vez se valoran más aspectos como la movilidadinternacional, los eventos corporativos, la utilización de nuevas tecnologías y la flexibilidad horaria.
Para terminar, ¿qué le parecen este tipo de iniciativas como el Foro de Empleo para poner en común a las empresas y a los futuros profesionales?
Considero este tipo de iniciativas fundamentales para incrementar los vínculos de los futuros profesionales con el mundo empresarial. La falta de talento es cada vez mas notable y su ascenso parece imparable en el corto y medio plazo. Es por ello por lo que las empresas tendrán, cada vez más, que establecer un plan estratégico para aumentar significativamente su presencia en foros de empleo universitarios.
