#LAOPINIÓNDELEXPERTO: “El registro salarial es una noticia que hay que celebrar ya que supone un paso más para la igualdad laboral en España, donde la remuneración del trabajador depende en su mayoría de su condición sexual”, explicó la especialista Belén Arcones, quien es la directora general de IMF Institución Académica.
La brecha salarial entre mujeres y hombres en la actualidad marca una distancia de al menos 28,6% de diferencia, a favor de los últimos.
Es decir, las mujeres deberían ganar casi un 30% más de sueldo para igualar el salario de los hombres. Esto se saca a partir de un estudio desarrollado por Gestha, bajo el título “Brecha salarial y el techo de cristal”.
A través de este informe se estudiaron distintos aspectos vinculados a la lucha de género en el plano profesional. Según la investigación, reducir esa distancia entre hombres y mujeres tomaría alrededor de 105 años. Así de complejo es el escenario. Para mirarlo en términos concretos, cuando se trata de altos cargos o roles de liderazgo, los hombres reciben un promedio de 31 mil euros más que las mujeres. Esto se produce aunque el Consejo de Ministros haya aprobado dos decretos reales para evitar la desigualdad de género.
El primero de esos artículos está orientado a regular el desarrollo de las auditorías salariales, mientras que el segundo está enfocado en planes de igualdad que deben ser implementados en los centros de trabajo para cultivar políticas más equitativas entre hombres y mujeres, reducir la brecha salaria y romper el techo de cristal que condiciona el crecimiento de la mujer en muchas organizaciones.
Por tanto, a partir de esta normativa, las empresas tienen que cumplir con diversos principios de transparencia para alcanzar la aplicación de la normal. Esto implica aspectos como los siguientes:
- Llevar un registro detallado de los salarios, con auditorías constantes y seguras de las retribuciones en aquellas organizaciones que tengan más de 50 trabajadoras.
- Un sistema de valoración objetivo y seguro, mediante el cual se fijan los criterios de evaluación para dar con la remuneración adecuada a partir de las habilidades de la persona y no de otro aspecto.
Aunque no sean medidas tan complejas de desarrollar, muy pocas organizaciones lo hacen en la actualidad. Por tanto, los sueldos siguen siendo subjetivos y el género sigue pensando por sobre otras cuestiones al reconocer el trabajo y las capacidades profesionales de una persona.
Es por eso que, para alcanzar dinámicas de trabajo mucho más equitativas, que respondan a las tendencias globales de integración y ambientes de trabajo mucho más igualitarios y justos. Esto, además de ser una responsabilidad empresarial, también corresponde a los empleados. Ellos, a través de la construcción de opinión y el interés en estos temas, también pueden influir en el desarrollo de mejores espacios de trabajo, para que la desigualdad y el techo de cristal no sigan condicionando el potencial de las trabajadoras y, por tanto, de la empresa.
Se trata de que cada componente de la organización se sensibilice y empatice en estos temas para que el cambio sea progresivo y sostenido el tiempo. Esa es la única de manera de avanzar en la construcción de una mejor sociedad.
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