Ostelea, School of Tourism & Hospitality ha colaborado con la Asociación Empresarial Hotelera de Madrid (AEHM), entidad partnerde la Escuela, en la organización del I Foro Hospitality Talents. Este primer encuentro, creado con el objetivo de plantear un debate sobre captación de talento en el sector turístico, ha tenido lugar en el campus de Madrid de Ostelea y ha contado con la presencia de empresarios hoteleros, reclutadores y expertos del área de RRHH. También han participado en él directores de máster y estudiantes de la Escuela de management turístico.
Tras la bienvenida institucional por parte de la directora del campus de Madrid de Ostelea, Luisa Jiménez Manzorro, el director del Máster de Dirección Hotelera y Restauración, Arturo Cuenllas, ha planteado la primera pregunta sobre la definición de “Talento”. La gestión del talento no se limita a los departamentos de RRHH; el jefe directo tiene una gran influencia en el desarrollo y retención. Arturo ha apuntado la importancia del equilibrio entre la dimensión técnica por un lado de la balanza, y las capacidades humanas y personales al otro lado. Además, Cuenllas menciona una cierta “crisis de liderazgo” y aconseja superar la evaluación profesional basada en el sistema de rendimiento anual utilizando otros parámetros como valores y actitudes de los profesionales.
El talento analizado desde los departamentos de RRHH
Andrés Encinas, Asesor Hotelero Independiente, Director de Reclutamiento y Gestión de Talento en Turismo en la consultora (de recursos humanos y selectora de personal en hostelería y turismo) Linkers plantea las motivaciones de empleador, candidato y empleado, identificando los puntos comunes y los que no. Encinas menciona a la formación como la clave para conseguir una consistencia en los nuevos profesionales: Formación Académica pero también Formación Continua directamente en las empresas y ya como profesionales. Expresa su optimismo en cuanto alcanzar esta conjunción basado en la propia necesidad de ambas partes para conseguir sus objetivos de presentar muy bien formados a los estudiantes y recibirlos en las empresas como los profesionales del presente y futuro del Sector.
En la selección, Andrés Encinas considera fundamental la definición de los puestos a cubrir, el perfil del candidato, qué retos precisa cumplir la empresa pero también los medios técnicos y humanos que ofrece para ayudar al candidato a conseguirlos: en definitiva, comunicación abierta y sincera con la que ayudar al éxito en la selección. En este sentido, José Manuel López, Pre-Opening Aloft Gran Vía, menciona la honestidad, la humildad y las múltiples oportunidades profesionales que ofrece un sector como el de los servicios. Rosa Muñoz-Elena, adjunta a la dirección en AEDH, pone el foco en la empatía “hay que pensar que todos aportamos mucho valor y necesitamos tener un plan de carrera” explica. Rosa aconseja también que los estudiantes piensen en encajar en los valores de la empresa y que realicen una carrera internacional para tener una visión mucho más amplia del sector.
Elena Villanueva, docente y experta en recruitment en Bench Up Select, ha sido la encargada de analizar el perfil de los estudiantes. Elena ha planteado el reto de establecer consejos personalizados para los alumnos del sector del Hospitality interesados cada vez más en buscar oportunidades de prácticas en nuevas áreas profesionales. En este sentido, la tendencia a la segmentación en Hospitality tiene que contemplarse como un reto y, también, como una oportunidad porque, como apunta José Manuel López, Pre-Opening Team en Aloft Gran Vía “no todos los alumnos se desarrollan igual en todas las marcas”.
Héctor coronel y estudiantes de Ostelea manifiestan sus puntos de vista
El último módulo del debate ha estado centrado en la digitalización y los nuevos retos planteados por la tecnología. Para ello, Héctor Coronel, director del MBA en el campus de Madrid de Ostelea, ha destacado aspectos clave como la adaptación al entorno y la importancia que tiene desarrollar un plan definido sobre incorporaciones profesionales en las empresas. El Director of Sales Pestana Collection Plaza Mayor ha apuntado los beneficios que tiene colocar el talento joven (los estudiantes son nativos digitales) junto a los líderes para aprovechar las oportunidades que genera este trabajo en equipo. “El futuro está aquí y tenemos que ver la transformación digital como una oportunidad” añade Héctor Coronel.
Ana María Hernández, estudiante PT del Máster en Dirección Hotelera y Head of Finance en Hotelbeds, destaca la oportunidad que tienen las empresas del sector a la hora de incorporar a profesionales con experiencia en otros ámbitos para puestos de dirección. La estudiante del MBA, Sheila Maestre-Arenas, menciona las bondades del cross training que algunos directivos ofrecen para que los estudiantes en prácticas conozcan mejor el hotel en el que se desarrollan.
CONCLUSIONES del I Foro Hospitality Talents:
Enfoque desde el punto de vista del alumno:
- Necesitan planes de carrera.
- Las prácticas son un compromiso entre ambas partes: (trabajo y compromiso del alumno -> obtiene información/formación.
- El alumno necesita estar cerca de los managers para aprender de la toma de decisiones.
- El alumno necesita que los hoteles den mayor visibilidad a sus valores.
Enfoque Escuelas de Negocios/Universidades:
- Para una Escuela de Negocios el alumno acaba representando la escuela y forma parte de una cadena de valor: formación (Escuela), detección (RRHH) desarrollo y retención (empresas) de talento.
- La transformación digital es clave y los estudiantes son nativos digitales (bondades/habilidades) que no puede dejar escapar el empresario.
Enfoque Hoteles:
- Paciencia y humildad para poder llegar al cargo directivo deseado.
- Desde la escuela hay que controlar las expectativas y acercar al alumno a la realidad.
- Esquemas de valores más robustos: humildad, perseverancia, trabajo y habilidades más allá de la técnica.
- Candidatos dispuestos a aprender desde la base para después liderar.
- El alumno ha de conocer los valores y estilo del hotel para detectar antes de empezar sus prácticas si es el estilo de empresa que busca y encaja con su perfil (proceso de adaptación).
- Los valores no se escriben ni se leen, se viven. Visitar un hotel antes de aplicar.
Vías de cambio (homogeneización y comprensión). En la cadena de valor necesitamos medir de dos maneras:
- Establecer KPI’s de desempeño: tradicionales y conocidos (basados en características técnicas)
- Crear KPI’s de desarrollo: novedad y basados en características tácticas y estratégicas (innovación, adaptación, flexibilidad, capacidad de aprendizaje).
