¿Qué significa ERE y ERTE?
Antes que nada, conozcamos qué es exactamente cada término. Como sus siglas indican, un ERE es un expediente de regulación de empleo mientras que un ERTE, que realmente es un subtipo de ERE, también es un expediente de regulación de empleo pero temporal. Es decir, su puesta en marcha tiene fecha de finalización tras la cual todo vuelve a la normalidad. Dicha fecha de finalización la fijará la empresa pudiendo prorrogarse cuanto fuese necesario.
Dicho de otra manera, un ERTE es un ERE pasajero, es el tipo de ERE menos malo puesto que el empleo no se pierde, sólo queda suspendido temporalmente y aunque durante ese tiempo de suspensión de empleo los trabajadores no reciben su salario completo, sí que recibirán un tanto por cien de este los primeros meses y otro tanto por cien, inferior, los siguientes meses, además de continuar activa su cotización a la seguridad social al 100%.
Principales diferencias entre ERTE y ERE
1- Se puede destacar como principal diferencia la temporalidad que manifiesta que con el ERE hay una extinción o reducción definitiva del contrato de trabajo y de toda actividad laboral, cosa que no ocurre con el ERTE, que supone dicha suspensión por un tiempo (y no extinción) de la relación o actividad laboral hasta que finalice la causa que ha provocado esta toma de medidas.
2- En el proceso del ERE las empresas lo llevan a cabo con el objetivo de reducir plantilla ante una muy mala situación económica o necesidad de reestructuración de la compañía. Alrededor de los años 2008 y 2013, a causa de la última crisis económica que podríamos decir fue a nivel mundial, en España se llevaron a cabo muchísimos ERES en los que se despedían definitivamente extinguiendo sus contratos a numerosos trabajadores o donde estos veían como se reducía su jornada laboral drásticamente. A diferencia de esto, debido a la crisis sanitaria mundial como consecuencia del COVID-19, nos encontramos con una declaración de Estado de Alarma para frenar la curva de contagios y esto obviamente ha tenido un impacto muy negativo en la actividad económica por lo que mayoritariamente lo que se llevó a cabo por las empresas fueron muchísimos ERTES como válvula de escape a esta situación temporal pero con la esperanza de salir en un futuro volviendo a la normalidad poco a poco una vez superada esta crisis.
Dicho esto, en el proceso del ERTE las empresas lo llevan a cabo con el objetivo de reducir (entre un 10% y un 70%) o suspender toda actividad laboral de sus empleados por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor como son en este caso debido a la crisis sanitaria.
3- En los ERES, a los empleados despedidos se les indemniza siendo la propia empresa la encargada de liquidar dichas indemnizaciones a sus trabajadores, aunque en el caso de que ésta se declarase insolvente tras aplicar un despido colectivo, será el fondo de garantía salarial (Fogasa) el que se encargue de estos pagos, aunque de cuantía muy inferior, siempre y cuando esté justificada con datos la aplicación del ERE.
En los ERTES no hay indemnización alguna, sino el pago de una parte de los salarios y es directamente el estado, y no la propia empresa, a través de la prestación por desempleo quién pagará a los empleados afectados siendo el pago, como hemos indicado un poco más arriba, de un 70% de la base reguladora los primeros seis meses y de un 50% a partir del séptimo mes sin que estos meses se descuenten de los meses de paro generados previamente por el afectado. Durante este tiempo no se generarán ni vacaciones ni pagas extras, pero como ya hemos dicho, se seguirá cotizando al 100% y computando a efectos de antigüedad. Dicha cotización la lleva a cabo el Estado cuando el ERTE es por causa de fuerza mayor y la empresa tenga menos de 50 trabajadores. Caso contrario, la empresa sí que debe abonar el 25% de las cotizaciones de todos los empleados.
4- En el caso de los ERES, donde la plantilla o bien pierde su trabajo o bien, ve reducida significativamente su jornada laboral pudiendo compaginarla con el paro y teniendo la misma base de cotización que antes del ere, la directiva de la empresa da paso a un tiempo de negociaciones con la plantilla, la cual, tiene derecho a solicitar la indemnización correspondiente según los años que lleven trabajando en la empresa o solicitar un plan de recolocación laboral. La empresa deberá impugnar el despido si no se llegase a ningún acuerdo.
En cambio, cuando se produce un ERTE, la negociación corre a cargo de los representantes de ambas partes y los ERTES serán validados por la autoridad administrativa. Probablemente por la situación en la que nos encontramos en estos momentos, es posible que no se abra el periodo de consulta ya que, por razones obvias, urge gestionarlo todo con la mayor rapidez posible y porque las empresas como por ejemplo las de ocio, hostelería, comercio minorista y mayorista… se están acogiendo a una causa de fuerza mayor que anula el periodo de negociación o de consulta. Los afectados por ERTE, en otras circunstancias, podrían buscar otro empleo quedándose en este si quisieran una vez finalizado el expediente.
5- El tamaño de la empresa es totalmente irrelevante a efectos de validar el ERTE así que se puede implementar en cualquier empresa que esté en condiciones de acogerse a alguna de las causas sea cual sea el número de empleados. En cuanto al ERTE las dimensiones de la empresa sí que son tenidas en cuenta de tal manera que las que tengan un número inferior a 100 empleados deberán incluir, al menos, a 10 trabajadores dentro del ERE. Las que tienen entre 100 y 300 empleados tendrán que aplicar este recurso al 10% de la plantilla, y a partir de 300 trabajadores será necesario que el ERE incluya a no menos de 30 personas.
Por último, cabe destacar que una vez que finalice la aplicación del ERTE, por ley, los trabajadores cuyos puestos de trabajo se incluyeron dentro del expediente de regulación, no podrán ser despedidos durante los seis meses siguientes a la finalización de este.
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