Un ERE es un expediente de regulación de empleo. Este procedimiento es una figura legal consistente en que la empresa obtiene la autorización de la administración correspondiente para poder despedir a sus empleados.
Lo que vendría a ser como un despido colectivo pero de forma muy regulada y totalmente legal, y que ocurre en una situación en que la empresa ve inestable su viabilidad.
La gran diferencia entre un ERE y un despido convencional es que en el primer caso hay un mayor control de las autoridades y un mayor componente de negociación colectiva.
El ERE puede ser impulsado tanto por la empresa como por los trabajadores de esta. Como se ha dicho, se necesita la aprobación de la administración competente de la comunidad autónoma donde se ubique la empresa. En el caso de que la empresa se sitúe en más de una comunidad autónoma será el Ministerio de Trabajo el que se encargue del proceso.
Para iniciar un ERE la empresa tiene que demostrar algún problema de los siguientes supuestos: económico, técnico, organizativo o de producción. Normalmente suele ser la causa económica uno de los motivos principales para la demanda de un ERE. Actualmente debido al Estado de Alarma y a la situación de crisis sanitaria por el virus COVID-19, se añade otro supuesto que es el de “fuerza mayor”, que igualmente será comprobado por la administración laboral.
En tiempos de crisis o inestabilidad económica las empresas suelen recurrir a este tipo de ajustes de personal. Existen diferentes tipos de ERE que están regulados según la viabilidad de la empresa y si se puede recuperar o no:
- ERE de extinción: conocido como despido colectivo. Significa el fin definitivo de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores, o parte de ellos. Es la opción más desfavorable para los empleados.
- ERE de suspensión: popularmente se conoce como “mandar al trabajador a casa”. En él se establece un nuevo calendario laboral a la plantilla de empleados o a una parte de ella, especificando los días de suspensión en los que no habrá actividad laboral.
- ERE de reducción de jornada: con esta tipología también se implanta un nuevo calendario laboral, pero en vez de optar por quitar días laborables se recurre a una reducción de la jornada horaria en algunos días de la semana. El empleado continúa en su puesto laboral pero con un contrato de menos horas.
La anulación del contrato que comporta un ERE debe afectar a un número determinado de empleados según el tamaño de la empresa. Los casos según la ley son:
- Al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
- Al menos al 10 % de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- Al menos a 30 trabajadores en empresas de más 300 trabajadores.
Debido a que el ERE se tiene que negociar entre empresa y trabajadores hay un tiempo y unas pautas a seguir. Por ejemplo, el periodo de diálogo no ha durar más de 30 días naturales, o 15 en el caso de que la empresa tenga menos de 50 trabajadores. Además se debe tratar como mínimo la posibilidad o la opción de reducir o evitar los despidos, asimismo como intentar disminuir las consecuencias de tales, mediante medidas de re-colocación, reducción de jornada, cursos de formación, reciclaje profesional…
A continuación exponemos los pasos que sigue un ERE:
1. Comunicar la apertura del período de consultas o diálogo entre empresa y trabajadores.
Se debe comunicar tanto a los trabajadores como a la administración. Dicho comunicado debe incluir un seguido de puntos ya establecidos por la ley.
2. Informe de la Inspección de Trabajo.
En este caso es la administración laboral la que debe acreditar las causas del ERE y supervisar el proceso de negociación.
3. Seleccionar un representante de los empleados.
Si los trabajadores no tienen un representante deben elegir democráticamente una comisión de un máximo de 3 personas o sino designar a un miembro de algún sindicato mayoritario en la empresa.
4. Acuerdo o no.
Si hay acuerdo se debe comunicar a la autoridad o administración laboral. En el caso de no llegar a un acuerdo, la empresa ha de enviar la decisión final de despido colectivo y sus condiciones tanto a la administración laboral como a los trabajadores. Por lo tanto, es la empresa quien tiene la última palabra respecto al acuerdo, siempre y cuando la administración esté conforme.
5. Indemnizaciones.
Los trabajadores afectados por un ERE reciben una indemnización mínima de 20 días por año de servicio hasta un máximo de 12 meses. La cantidad puede ser mayor si se ha acordado con la empresa.
6. Ejecución del ERE.
Deben haber pasado como mínimo 30 días desde la comunicación del inicio del ERE para que se lleven a cabo los despidos o ajustes de contrato. La empresa debe notificar por carta el despido al trabajador. Igualmente, la empresa se debe hacer cargo de: informar de los despidos al Servicio Público de Empleo (SEPE), y entregar el finiquito y las indemnizaciones pactadas.
7. Reclamaciones.
El trabajador puede reclamar el finiquito y/o indemnización si la empresa no abona lo acordado. Asimismo si el ERE ha sido sin acuerdo, los empleados pueden exigir la impugnación de la decisión del empresario y pedir la improcedencia del despido o su nulidad.
8. Finalmente..
Hay que recordar que todo trabajador con un despido colectivo tienen sus derechos. Con lo que la empresa no es la que lo controla y decide todo. Estos son los derechos que tienen los empleados:
- Pedir una prestación por desempleo, “el paro”, si cumples con las condiciones de cotización exigidas por la administración. Esto dependerá del tiempo que lleves trabajando.
- Recibir una indemnización.
- Participar en un plan de re-colocación. Se puede realizar a través de una agencia externa para así poder tener más opciones de hallar un nuevo empleo acorde con las necesidades de los trabajadores.
- Impugnar judicialmente el despido. Siempre se puede recurrir el ERE. Se puede hacer tanto a nivel individual como mediante los representantes sindicales.
Hay que destacar que el gobierno español debido al contexto actual del COVID-19 y el Estado de Alarma puede modificar la legislación vigente respecto a los EREs, y por tanto cambiar las condiciones, las exigencias o los derechos laborales de este procedimiento de despido.
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