Hoy en día las grandes empresas y directivos utilizan el coaching como estilo de liderazgo y como una gran herramienta efectiva en sus planes de desarrollo. Y es que, si hablamos de liderazgo y coaching, hablamos de desarrollo personal dentro del marco organizativo.
El liderazgo basado en coaching parte de un enfoque eminentemente inductivo, donde el líder-coach acompaña al colaborador hacia sus propias respuestas para determinar y orientar su proceso de mejora, mejorando su contribución, su compromiso y su motivación. Como consecuencia, mejora la relación entre coach y colaborador o alumno, ya sea este una persona o un equipo, además de favorecer espacios de trabajo compartidos que difícilmente pueden obtenerse con la utilización de otros estilos de liderazgo más conductivos.
Según Lucía Langa, profesora de Strategy, Leadership & People y coautora de varios libros como ‘Tanto creces tanto vales’ y ’50 Lecciones de management’, todo líder coach debe tener una serie de aptitudes para desempeñar bien su función y ayudar a los colaboradores en el desarrollo de sus habilidades directivas y organizativas. Estas son las 10 competencias que destaca Lucía sobre la figura del líder-coach:
1. Tiene un propósito claro
Debido a un profundo trabajo de autoconocimiento es capaz de definir su propósito de una forma clara, explícita, inapelable.
2. Es el ejemplo
Es la figura que representa el modelo a seguir y se esfuerza por mantener una conducta digna de ser imitada. No obstante, esto conlleva una responsabilidad extra, ya que debe hacer que sus colaboradores se sientan atraídos y reflejados en sus conductas.
3. Inspira y motiva a otros
Debe tener la capacidad de hacer realidad e integrar los deseos de los colaboradores y hacerles sentirse atrapados por ese sueño colectivo. Para poder resultar inspirador, el líder-coach debe usar un estilo de comunicación franco, abierto, simple pero persuasivo, lleno de intenciones positivas y alcanzables.
4. Desafía a los colaboradores
Las personas se mueven si se sienten retadas, estimuladas hacia la consecución de sus propias metas. El líder-coach consigue que los colaboradores se autocuestionen, que se propongan metas superiores, más allá de las que podrían alcanzar cada uno por su lado, como fruto de sus expectativas individuales. Hace que el estímulo sea compartido y que estando juntos deseen perseguir algo más ambicioso.
5. Tiene una capacidad de escucha profunda
Siente interés por lo que sus integrantes pueden proponerle, es decir, favorece la aportación de ideas en todo momento. Estimula la apertura de los miembros y capta todas las voluntades para ponerlas al servicio del propósito colectivo. Además, intuye lo que el equipo está necesitando, estando atento a todo lo que emerge en el espacio compartido, por muy imperceptible que parezca.
6. Genera una atmósfera de confianza
Sin confianza no hay posibilidad de construir futuro y para que haya confianza debe existir un clima que la favorezca. Sólo podemos trenzar los hilos de la confianza si somos capaces de permitir la libertad de pensamiento y de acción, es decir, permitimos que la discrepancia sea escuchada y tendemos puentes hacia el entendimiento entre los diferentes estilos que se dan en el seno del equipo.
7. Se orienta al desarrollo de sus colaboradores
Este es el principal estímulo de un líder-coach: ayudar al equipo y a sus miembros a que el futuro que él dibuja permita el desarrollo de todas las potencialidades. No sólo que el planteamiento de inicio sea estimulante, sino que el recorrido abra opciones para desarrollar el talento y favorecer el crecimiento.
8. Ofrece un feedback eficaz
El feedback es un proceso estructurado, con sus propias reglas, que va mucho más allá de una conversación entre jefe y colaborador. El feedback tiene como finalidad obtener información útil y clarificadora acerca del desempeño de 
una persona o equipo, examinar juntos el alcance y la calidad del trabajo y se relaciona con el comportamiento, no tanto con el resultado. El feedback debe estar enmarcado en un contexto de aprendizaje, para incrementar los niveles de conciencia y autoanálisis del colaborador.
9. Reconoce a sus miembros
Es alguien que valora el trabajo y las aportaciones de todos y, por tanto, estará muy atento a estimular el trabajo y a dar muestras positivas, tanto individuales como colectivas de los avances. Reconocer no sólo implica explicitar la calidad del trabajo bien hecho, también es estar atento a cómo se diferencia un resultado ordinario de una contribución extraordinaria y a premiar esta última, para que pueda ser repetida cuando se necesite.
10. Orienta hacia la acción
El líder-coach ayuda al colaborador a dibujar un futuro en el que las competencias que éste seleccione se transformen en nuevas aptitudes y actitudes y lleguen a convertirse en comportamientos habituales, suponiendo mejoras efectivas para el colaborador. Este proceso lo lleva a cabo adaptándose a cada estilo y ritmo de aprendizaje particulares, pero sin renunciar a su propio estilo personal y al propósito que los reúne en torno al proyecto común.
Fuente: Blog EADA Business School
Generalmente, cuando hablamos de un líder nos referimos a una persona ejemplar que es capaz de inspirar acciones de grandeza en quienes lo rodean. La historia de la humanidad y nuestra realidad actual ha sido esculpida en numerosas ocasiones por personajes excepcionales y en ocasiones irreverentes, como lo son Mandela, Alejandro Magno, Martin Luther King, Margaret Thatcher, Gandhi, entre otros.