La entrada de los millennials al campo laboral ha tenido un impacto significativo en la manera en que las empresas entienden la ética de trabajo.
Se trata de reinventarse o morir, una situación que ha obligado a las compañías a estudiar y comprender los hábitos de consumo de estos jóvenes, conocer sus inquietudes, sus gustos y su forma de ver el mundo para poder ofrecerle lo que necesitan como fuerza de trabajo y como consumidores. Esto sumado a las nuevas tecnologías, hace que sea necesario innovar y e intentar adelantarse a los cambios.
Pero, ¿cómo podemos atraer ese talento joven que está esperando entrar al campo laboral? ¡Sigue leyendo!
La fuerza laboral en la actualidad está compuesta por cuatro generaciones: los Baby Boomers, la Generación X, los Millennials y la Generación Z, esta última con con un componente intracultural importante. Dicha combinación hace que la diversidad generacional sea uno de los puntos fuertes de las empresas que saben aprovecharlo, tal como afirma José Lominchar, docente del MBA de la Escuela de Negocios y Dirección – EnyD:
“Todas ellas se retroalimentan. Las generaciones más veteranas, como pueden ser los Baby Boomers, pueden ser los mentores de las nuevas generaciones que se incorporan, a la vez que las nuevas generaciones pueden servir para retroalimentar el concepto digital en aquellas generaciones que han sido más analógicas”
afirma Lominchar.
La clave para aprovechar lo mejor de todas las generaciones es encontrar el equilibrio para integrar y entender las ideas de todos. “No puede haber brechas generacionales. Es una cuestión de mentalidad y de entender que la convivencia generacional enriquece el mercado laboral y enriquece el valor de una organización”, asevera Lominchar.
En este aspecto, el departamento de Recursos Humanos juega un papel importante para entender que en la integración y la variedad está el elemento clave para sobresalir entre la competencia, generar valor, enriquecer la calidad de los servicios que se ofrecen y aprovechar el talento que se puede incubar dentro de la propia empresa.
Jessica Bayón, docente del Máster Oficial Online en Dirección y Gestión de Personas de ENyD, explica que las empresas deben aprender a valorar la diversidad de su equipo para “potenciar todas las aptitudes de los diferentes grupos y rangos de edad”, de manera que pueda reducirse la rotación de personal y mejorar los resultados organizacionales. 
Pero centrémonos en la Generación Z. Una generación formada por chicos y chicas nacidos entre 1992 y 2010 que hoy en día están en la veintena. Aunque una parte ya está dentro del mercado laboral, serán la principal fuerza de trabajo en los próximo diez años.
Para José Lominchar, esto es sumamente importante desde un punto de vista empresarial porque se trata de nativos digitales. “Las organizaciones que no contemplen estos perfiles estarán despreciando una gran calidad digital”, afirma el docente.
En la actualidad, el 80% de la economía es digital y, dado que las próximas generaciones son nativos digitales por completo, la gran mayoría de mano de obra que se integrará al mercado tiene este perfil en su ADN. Esto quiere decir que es una buena oportunidad para empezar a incorporar talento digital dentro de las empresas.
Según el mismo Lominchar, aquellas compañías que no entiendan esto, estarán fuera del mercado porque no tendrán herramientas suficientes para ser competitivas con respecto al resto de organizaciones.
Es aquí donde entran en juego los departamentos de RRHH, que tienen como tarea adelantarse a este tema incorporando y atrayendo talento. Esto solo es posible con una política atractiva para jóvenes que vienen de un entorno digital y quieren desarrollarse en él, lo que significa que queda de parte de las empresas crear oportunidades laborales de valor dentro del mercado y dentro de la misma economía digital.
Por su parte, Jessica Bayón cree en la capacidad de reinvención de las empresas para poder ajustarse a los cambios de entorno, sobre todo en materia de competitividad. Es vital que generen e implementen nuevas estrategias que incentiven el potencial de su capital humano. Según la propia Bayón, los cambios más evidentes dentro del mercado actual son “la flexibilidad, la capacidad de autoorganización, mayor independencia, generar labores interesantes y retadoras y, sobre todo, el desarrollo de una formación continua”.
¿Qué pueden hacer los departamentos de RRHH?
- Incrementar las actividades RSC;
- Potenciar las actividades interdisciplinares para potenciar toda la capacidad de sus empleados;
- Mejorar la flexibilidad laboral que ofrece la empresa;
- Garantizar seguridad en el ambiente de trabajo.
¿Estamos preparados como sociedad para la irrupción de la Generación Z? De acuerdo a Lominchar, deberíamos estarlo: “El relevo generacional es el responsable del crecimiento de la sociedad y, por supuesto, de que toda la proyección social sea cada vez más favorable”.
Tanto las organizaciones del sector público como las del sector privado tienen la responsabilidad de entender que estamos en plena etapa de relevo generacional. Esto significa que hay dos generaciones activas y la retroalimentación entre ambas es la calve para ganar competitividad y aprovechar todo los aspectos positivos de la brecha generacional.
Según estimaciones actuales, en 2025 el 50% por ciento de la fuerza laboral estará impulsada por la Generación Millennial, lo que condiciona de manera contundente al mercado laboral.
El ADN de esta generación y la que viene es completamente digital y esto hace que los canales de comunicación sean también canales de venta. ¿Por qué? Porque son mano de obra y consumidores potenciales al mismo tiempo. Cualquier organización debe tener (o aspirar a tener) esta doble perspectiva de cara a sus empleados: ellos también son potenciales clientes, así que deben ser tomados en cuenta para las proyecciones estratégicas de dicha organización.
¿Cuál es principal demanda? ¿Cuáles son las necesidades actuales del mercado que necesitan ser cubiertas? ¿Cuáles son los modelos de anticipación necesarios para entender lo que nuestra sociedad va a necesitar en los próximos años? Ahí es donde entra en juego el componente estratégico de cada empresa.
Entonces, ¿cómo podemos atraer ese talento joven que está esperando entrar al campo laboral? ¿Qué podemos ofrecerle? En este aspecto, José Lominchar opina que es necesario que las empresas busquen estar a la vanguardia para poder identificar mejor las buenas oportunidades. Si la empresa tiene esa carta de presentación, afirma, lo tiene todo.
“Si nuestra empresa sigue asociada a un concepto analógico, de falta de valor diferencial, de falta de conexión con las nuevas necesidades de la sociedad, de falta de conexión con lo que los jóvenes buscan… es muy difícil que pueda generar la atracción de talento”, conluye Lominchar.
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